이직의 정의와 유형, 이직관리의 중요성

이직의 정의

기업은 항구적인 존속체(goling concern)이지만 종업원들은 누구나 기업조직에 참여하면 무한정 조직에 남아있을 수가 없고 언젠가는 조직을 떠나게 된다. 인적자원관리는 조직에 필요한 인력을 조직외부로부터 모집, 선발, 배치를 통해 확보하는 관리에서 시작되어 조직구성원이 자의든 타의든 조직을 떠나는 이직(離職) 관리에서 종료된다.

이직(separation)이란 일반적으로 사용자와 종업원간의 고용관계가 단절되어 종업원이 소속한 조직으로부터 이탈하는 것을 의미한다. 그러나 협의의 이직은 조직으로부터 금전적 보상을 받는 개인이 자의로 조직에서 구성원으로서의 자격을 파기하고 조직을 떠나는 것(Mobley, 1982 : 10-11)을 말한다. 이에 반해 광의의 이직은 인력이 조직내부에서 조직외부로의 이동, 즉 이탈과 함께 조직외부에서 내부로의 이동, 즉 입직(accession)을 모두 포괄하는 개념으로서, 이를 협의의 노동이동(labor turnover)이라고도 한다. 나아가 노동력의 지역 간, 직업 간, 산업 간, 국가 간 이동까지도 포함한 노동이동을 광의의 노동이동(labor mobility)이라 한다. 따라서 이직은 거시적으로 한 나라의 노동력 이동의 시작이며, 당해 조직으로서는 인력의 유출이고 동시에 새로운 인력의 유입을 가능하게 해주는, 즉 인력흐름에 있어서 통풍구의 역할을 해준다.

 

이직의 유형

이직은 이직의사결정의 주체가 조직구성원인가 아니면 조직인가에 따라 자발적 이직(voluntary separation)과 비자발적 이직(involuntary separation)으로 구분할 수 있다.

자발적 이직은 종업원 자신이 자발적 의사에 따라 이직을 하는 것으로 보통 사직(辭職, quit or resignation)이라고 하는데, 전직(轉職)과 협의의 사직 두 가지 유형이 있다. 전직(turnover)은 종업원이 상사나 동료와의 불화, 회사의 급여나 승진, 기타 주로 회사에 대한 불만으로 인해 혹은 자신의 성장과 발전을 위해 보다 조건이 나은 다른 회사로 옮기기 위한 이직을 말한다. 자발적 이직은 주로 이 전직을 의미하며 이직관리의 중심과제가 되고 있다. 협의의 사직은 결혼, 임신, 출산, 질병, 진학, 가족의 이민 등 개인의 사생활과 관련된 이유로 회사를 그만 두는 것을 말한다.

이에 반해 비자발적 이직은 종업원 자신의 의사와 관계없이 이루어지는 이직으로 사용자나 조직의 입장에서 강제되는 이직인데 면직(免職. forced resignation)이라고도 한다. 비자발적 이직으로는 인력감축 등 고용조정에 의한 정리해고(lay off), 종업원의 무능력이나 근로계약위반 등의 귀책사유로 인한 징계에 의한 해고(discharge), 정년규정에 의한 정년퇴직(retirement), 기타 사망, 불구 등이 있다. 또한 최근의 명예퇴직은 형식적으로는 종업원의 자발적인 퇴직희망에 따라 퇴직시키는 제도이지만 그 주도권을 기업이 갖는다는 점에서 비자발적 이직에 포함된다.

한편, 이직은 회피 가능 이직(avoidable separation)과 회피불가능 이직(unavoidable separation)으로도 구분할 수 있다. 회피가능 이직은 사용자가 통제할 수 있는 요인인 임금, 복리후생, 근로시간, 기타 근로조건 등에 대한 불만족으로 인한 이직으로 사용자의 노력에 의해서 그 발생을 최소화할 수 있는 통제 가능한 이직을 말한다. 자발적 이직인 전직이 회피가능 이직의 대부분을 차지하고 있다. 회피불가능 이직은 종업원의 결혼, 질병, 사망, 이주, 정년퇴직 등과 같이 불가피한 원인에 의해서 발생하는 이직, 즉 사용자가 통제할 수 없는 요인에 의한 이직을 말한다. 

 

이직관리의 중요성

이직이 기업에 미치는 긍정적·부정적 효과는 다음과 같다.

우선 긍정적인 효과로는 적정수준의 이직은 보다 양질의 참신한 인력으로 대체할 수 있는 기회를 제공해 줄 뿐만 아니라 기업에 새로운 아이디어나 기술의 도입을 가능하게 해 주고 정체적인 조직분위기를 쇄신시켜 준다. 또한 연공급제하에서 능력이 부족한 고임금자들의 이직에 따른 신규인력의 충원은 인건비 절감효과도 가져다준다. 특히 경기침체 시 과잉인력을 보유하고 있는 조직의 경우 이직은 인력배치의 유연성을 제고시켜 탄력적이고 합리적인 인력운용을 통해 조직의 활성화와 경쟁력 제고에 기여한다.

반면에 이직의 부정적인 효과로는 과도한 자발적 이직은 고용정책의 차질에 따른 생산계획의 혼란을 가져와 경영의 안정을 저해할 수 있다. 나아가 조직으로서는 다음과 같은 이직관련 비용의 증대를 가져온다. 즉, 이직발생 전까지 이직자의 불만과 전직준비로 인한 생산성 저하, 이직 후 공석으로 인한 생산 감소, 신규종업원의 모집·선발 및 교육훈련의 시간을 포함한 비용의 증대, 견습기간 중의 생산성 저하, 감독비용의 증대, 신규종업원의 비숙련으로 인해 상대적으로 높은 사고율 및 불량률, 기타 퇴직급여나 특별위로금 지급 등의 비용손실을 초래한다. 또한 우수한 핵심인력의 이직은 인적자원측면에서 조직의 경쟁력 약화를 초래할 수 있다. 이와 더불어 높은 이직률은 동료들의 사기와 조직분위기를 저해할 수 있고, 뿐만 아니라 기업의 사회적 이미지와 여론에도 나쁜 영향을 줄 수 있어 유능한 인력의 확보와 제품시장에서도 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 

이처럼 적정수준의 이직은 기업에 긍정적인 효과를 가져다주지만 과도한 자발적인 이직, 특히 유능한 종업원의 전직은 기업에 상당한 부정적인 영향을 미친다. 따라서 조직이 떠나 주기를 바라는 종업원들은 남아있고 조직이 필요로 하는 종업원들은 떠나는 식의, 이른바 악화가 양화를 구축하는 그레샴의 법칙이 작용하는 이직은 조직에 심각한 문제를 야기시킨다.

그러므로 기업의 이직관리는 이직률을 완전히 제거하는 것이 아니라, 유능한 종업원들의 자발적 이직의 원인을 정확히 파악해서 이들의 이직을 최소화하는 이직방지대책을 수립하고 나아가 고용조정에 따른 노사 간의 갈등 및 기업이미지 훼손을 최소화하는 효율적인 인력감축을 통해 유능한 인적자원의 지속적인 활용과 유지를 도모하는데 그 중요성이 있다.