비자발적 이직의 관리

비자발적 이직의 관리

비자발적 이직은 근로자의 의사와 관계없이 조직의 일방적인 결정에 의해 고용관계가 단절되는 것으로 경영상의 이유로 인한 고용조정에 의한 정리해고와 명예퇴직, 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고, 정년퇴직 등 4가지로 구분할 수 있다.

 

1. 고용조정의 정의와 형태

오늘날 무한경쟁시대에서 기업들은 경쟁력 강화와 생존을 위해서, 다운사이징, 리엔지니어링, 슬림화 등 구조조정을 하지 않을 수 없고 이에 따라 노동수요의 감소로 인해 고용조정은 피할 수 없는 기업의 과제가 되고 있다. 우리나라 기업들도 97년 12월 IMF 경제위기 이후 인력감축위주의 고용조정을 단행해 오고 있다. 따라서 고용조정에 따른 부작용을 최소화할 수 있는 효과적인 이직관리 내지는 방출관리 방안이 모색되어야 한다.

고용조정이란 기업의 경영활동에 필요한 적정고용량을 확보하기 위하여 고용량의 증가나 혹은 감소를 통해서 기존의 고용량을 조정하는 것을 말하는데, 현실적으로는 경기침체나 기업의 경영악화에 따른 노동수요의 감소로 적정고용량의 축소에 맞추어 기존의 고용량을 조정하는, 즉 인력감축을 의미한다. 그러나 넓은 의미의 고용조정은 단순히 고용량의 조정뿐만 아니라 근로시간의 조정 등과 같은 양적 조정 및 나아가 임금조정이나 노동력의 배치전환 등과 같은 질적 조정까지도 포괄하는 개념으로 사용되고 있다.

고용조정에 따른 비자발적 이직의 유형으로는 인력감축을 위한 정리해고와 명예퇴직이 있다. 많은 기업들이 경제위기를 겪으면서 감량경영(downsizing)이란 이름 아래 정리해고나 명예퇴직을 활용한 고용조정을 실시해 왔으며, 최근에는 기업의 경영사정이 나쁘지 않음에도 불구하고 경영효율성 제고 측면에서 이를 실시하는 기업들도 상당수 있다. 

 

2. 징계해고와 정년퇴직

 

(1) 징계해고

징계해고(discharge)는 이직유형 중 사용자가 취하는 가장 극단적이고 고통스런 조치로서 근로자의 귀책사유, 즉 기업의 취업규칙을 위반하거나 능력부족, 기타 근로계약상의 징계사유에 해당하는 행위로 인해 근로자를 해고하는 징계조치를 말한다.

대다수 기업들은 근로자의 권리를 보호하기 위하여 유해하고 위반한 행동에 대하여 점진적인 징계방식을 택하고 있는데, 대체로 행동교정을 위한 상담 및 구두경고, 서면경고, 타부서로의 이동이나 최종경고, 견책, 감봉, 정직, 마지막으로 징계해고의 순서로 징계가 이루어진다. 

징계해고는 중징계의 형태로 개인의 자유와 권리문제와 관련될 뿐만 아니라 개인의 명예와 경력에도 큰 타격을 줄 수 있고 다른 회사로의 전직도 어렵게 할 수 있기 때문에 근로자에게 경제적 불이익은 물론 심한 정신적·사회적 고통을 수반한다. 따라서 사용자의 임의적이고 불공정한 해고로부터 근로자를 보호하기 위하여 취업규칙이나 단체협약에 징계해고의 사유와 절차를 보다 엄격하게 규정하고 또한 그 적용에 있어서도 해고사유 및 절차상의 정당성과 해고결정 결과의 공정성을 확보하도록 신중한 판단과 결정이 이루어져야 한다.

 

(2) 정년퇴직

정년퇴직(retirement)은 근로자가 일정한 연령, 즉 정년(停年)에 도달하면 근로자의 의사와는 관계없이 자동적·강제적으로 퇴직시키는 것으로 정년제라고도 한다. 즉, 정년제는 취업규칙이나 단체협약상에 정한 일정한 연령에 도달한 근로자에 대해서는 계속 근로의사나 능력 여하를 불문하고 고용관계를 종료시키는 제도이므로 비자발적 이직에 해당된다.

정년제는 장기고용관행과 연공주의 인사와 불가분의 관계가 있으며 다음과 같은 기능을 수행한다. 즉, 첫째, 입사후 정년까지 근로자의 신분을 보장함으로써 고용안정화를 통해 근로자의 기업에 대한 귀속감 증대와 장기 정착화를 도모할 수 있고, 둘째, 고령화된 노동력을 유출하고 신규노동력의 유입을 통해 노동력의 신진대사를 촉직하고 조직의 활성화를 기할 수 있을 뿐 아니라 후진들에게 승진의 기회도 부여할 수 있다. 셋째, 연공주의 임금체계 하에서 기업의 입장에서는 정년제를 채택함으로써 인건비의 지출을 억제할 수 있고, 넷째, 기업은 근로자들의 퇴직시기를 알고 있으므로 사전에 퇴직계획을 수립할 수 있어 인적자원의 수급계획을 용이하게 해주는 등의 기능을 수행한다.

오늘날 우리 기업의 경우 취업규칙상 종업원이 보통 55세에 달하면 자동적으로 퇴직하게 된다. 그러나 최근 고령화 사회의 가속화와 장기구조적인 노동력부족에 대한 대책으로서 선진국에서는 정년을 65세~70세로 연장하는 추세를 보이고 있다.

또한 기업은 정년제를 효과적으로 관리하기 위한 방안으로서 근로자들이 퇴직후에 쉽게 적응할 수 있도록 도와주기 위하여 퇴직상담 프로그램을 비롯해서 기타 정년퇴직예정자의 의사에 따라 근로시간을 단계적으로 단축하거나, 안식년제의 도입, 퇴직에 관한 집합교육의 실시 등과 같은 효과적인 퇴직준비 프로그램을 개발·운영하는 것이 바람직하다. 특히 퇴직상담 프로그램은 정년퇴직자들이 퇴직후의 생활환경변화로 인해 갖기 쉬운 소외감, 정신적 불안감 등을 해소하고 적극적이고 능동적인 생활을 할 수 있도록 퇴직후의 직업이나 여가와 취미생활, 주택, 재정문제, 건강문제 등에 대하여 퇴직전에 개별적으로 전문적인 상담과 정보를 제공해주는 제도로 퇴직자에게는 효과적인 이직관리방안이 되고 있다.

 

최근에는 전직지원제도(outplacement system)를 도입하는 기업이 증가하고 있다. 이는 기업이 고용조정에 따라 정리해고될 사람들이나 해고된 퇴직자들이 해고에 적응할 수 있도록 도와주고 창업이나 직무탐색, 즉 다른 직장을 찾도록 지원해주는 체계적인 지원 서비스 제도를 말한다. 고용노동부는 전직지원 프로그램(outplacement program)이라는 용어를 사용하면서 사업주의 지원하에 경영상의 이유로 퇴직하는 근로자가 신속하게 재취업할 수 있도록 서비스를 제공하는 프로그램으로 정의하고 있다.