복리후생 프로그램의 설계

복리후생의 설계는 효율적인 복리후생 관리의 전제로서 다음의 네 가지 사항, 즉 복리후생 프로그램의 형태와 범위의 결정, 복리후생비용의 분담결정, 복리후생 수혜 대상자의 선정, 복리후생의 유연성 정도 결정 등에 대한 경영자의 전략적인 선택을 의미한다(Anthony et al., 2006 : 465~468 ; Milkovich & Newman, 2008 : 409~414).

 

1. 복리후생 프로그램의 형태와 범위의 결정

경영자들은 어떤 종류의 복리후생을 어느 정도의 보상범위로 제공할 것인가를 결정해야 한다. 즉, 경영자는 법적으로 제공할 의무가 있는 법정 복리후생뿐만 아니라 종업원의 어떠한 욕구도 충족시켜 줄 수 있는 복리후생 프로그램을 설계할 것인가, 혹은 종업원들이 중요시하는 한정된 프로그램을 어느 정도로 제공할 것인가 등의 형태와 범위를 결정해야 한다. 오늘날 서구의 대다수 주요 기업들은 광범위한 혼합된 형태의 복리후생 프로그램을 제공하고 있다.

이러한 복리후생 프로그램의 형태와 범위설계 선택에 영향을 미치는 여러 요인들을 경영자측의 선호에 영향을 미치는 요인과 종업원 측의 선호에 영향을 미치는 요인들로 대별해서 살펴보면 다음과 같다(Milkovich & Newman, 2008 : 414-~420)

 

(1) 경영자측 요인

가) 복리후생의 목적(역할)

경영자는 복리후생을 통해서 조직에 적합한 양질의 인력을 확보하거나 유지하며 또한 동기부여와 생산성의 향상을 기대하고 있다. 따라서 복리후생은 경영자가 기대하는 복리후생의 목적이나 역할을 잘 수행할 수 있도록 설계하여야 한다.

이를테면, 복리후생의 도입목적이 종업원들의 이직을 방지하여 조직구성원으로 끝까지 남도록 종업원들을 유지시키는 것이라면 퇴직연금이나 의료비 혜택에 중점을 두거나, 기타 복리후생 프로그램이 장기근속자에게 유리하도록 특별히 설계되어야 할 것이다. 즉, 대다수 복리후생 프로그램의 혜택을 종업원의 연공과 연계시켜 종업원이 특정 근속연수부터 혜택을 받도록 한다거나 근속연수에 따라 혜택의 범위가 확대 되도록 설계하여야 할 것이다. 또한, 상대적으로 저임금을 지불하는 기업에서 취학 전 자녀를 둔 유능한 여성들을 확보하기 위해서는 알찬 내용의 육아보호센터를 운영하는 프로그램을 설계해야 할 것이다. 그리고 복리후생의 목적은 조직의 전략과 목표에 기반을 두고 설정되어야 한다.

 

나) 법적 요구사항

국가가 법률제정을 통해 그 실시를 기업에 의무적으로 요구하고 있는 의료보험, 산업재해 보상보험, 연금보험, 고용보험, 퇴직금 및 유급휴가제도 등의 법정 복리후생은 복리후생 프로그램 설계시 제일 먼저 고려되어야 할 사항으로 기업의 최소한의 사회적 책임수행이라는 측면에서도 반드시 실시되어야 하고 기타 세금과 관련된 법적 요구사항도 준수되어야 한다.

 

다) 지불능력 및 복리후생비의 총보상비와의 관계

복리후생비의 지속적인 증가 가능성 때문에 현재는 물론 장래의 복리후생비도 지불할 수 있는 능력을 고려하여 설계하여야 한다. 즉, 기업의 지불능력을 정확히 평가한 후 지불능력의 범위 내에서 적절한 수준과 내용의 복리후생제도를 결정해야 할 것이다. 그리고 복리후생비는 총 보상 패키지 비용의 일부이므로 총보상비에서 어느 정도로 허용할 것인가를 검토하여야 한다. 즉, 총보상비에서 복리후생비가 차지하는 비율이 너무 높을 경우 임금인상에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 바, 그 허용비율을 결정하는 것과 또한 복리후생비를 다른 보상수단, 예컨대, 임금인상, 인센티브 보상 도입 등에 투입해서 보다 나은 결과를 얻을 수는 없는지 등에 관한 의사결정도 충분히 고려되어야 한다.

 

라) 비용-편익관계

편익(benefits)은 복리후생의 도입효과로서 복리후생 도입목적의 달성정도를 말하는데, 편익과 이를 위해 투입된 복리후생비(costs)와의 관계를 분석해야 한다. 뿐만 아니라 총 보상 패키지 비용도 고려하고 장래에 증가될 비용도 추정해서 분석해야 한다.

 

마) 경쟁기업의 복리후생 수준

이것은 복리후생의 외부적 공정성 및 경쟁성과 관련된 것으로 경영자는 해당 기업이 제품 및 노동시장에서 경쟁기업과 비교해서 어느 정도의 복리후생 수준을 유지할 것인가에 관한 정책결정을 해야 한다. 이에 대한 경영자의 전략으로는 다음의 3가지 전략이 있다(Ivancevich, 1998 : 397)

첫째, 선도전략(pacesetter strategy)으로 종업원들이 원하는 가장 새로운 프로그램을 선도적으로 도입해서 제공하는 전략이다. 둘째, 비교가능 복리후생전략(comparable benefits strategy)으로 유사한 기업들이 제공하는 복리후생 프로그램에 맞추어서 제공하는 전략이다. 셋째, 최소 복리후생전략(minimum benefits strategy으로 법정 복리후생과 종업원들이 가장 선호하고 비용도 또한 최소한으로 소요되는 복리후생 프로그램만을 제공하는 전략을 말한다.

경영자가 어떠한 전략을 선택할 것인가는 조직목표를 토대로 해서 이루어진다. 그리고 만약 기업이 더 많은 새로운 복리후생보다는 보다 많은 임금을 더 선호한다고 믿을 때에는 세번째 전략이 선택될 것이다. 그리고 복리후생의 외부적 공정성을 확보하기 위해서는 다른 기업체들의 복리후생 수준에 대한 조사를 실시하거나 2차적인 자료를 활용할 수 있다. 

 

바) 절대적 및 상대적 보상비용

복리후생에 대한 어떠한 평가도 전체 보상비용의 관점에서 이루어져야 한다. 보상비용의 경쟁성은 단순히 특정한 복리후생 프로그램만이 아니라 전체 보상 패키지가 경쟁적이어야 한다는 것을 의미한다. 따라서 어떠한 복리후생 프로그램을 선택할 것인가에 관한 결정은 이것이 전체 보상비용에 미치는 영향과 경쟁기업들의 비용도 함께 고려해서 이루어져야 한다.

 

(2) 종업원측 요인

가) 공정성 지각

이는 종업원들이 자신이 받는 복리후생의 혜택 수준에 대해서 조직내부의 다른 사라마들의 수준과 비교하거나 또는 다른 외부조직의 수준과 비교해서 어느 정도 공정하다고 지각하느냐 하는 내적 및 외적 공정성을 말하는데, 이러한 공정성 지각은 복리후생의 효과에 직접적인 영향을 미치기 때문에 복리후생 프로그램의 설계에 있어서 매우 중요한 요소이다. 왜냐하면 아무리 양질의 복리후생을 제공한다 하더라도 종업원이 불공정하다고 지각하게 되면 소기의 성과를 거둘 수 없기 때문이다.

이와 관련하여 경쟁기업이나 또는 동일지역의 타업종 기업이나 공공 부분이 새로운 복리후생 프로그램을 도입하면 여타 경쟁기업이나 비경쟁기업들까지도 이에 대한 신중한 고려 없이 편승하여 도입하는 이른바 행렬 선두자 편승효과(band wagon effect)가 일어나기도 한다. 이러한 현상은 경영자가 종업원들의 외적 공정성을 확보해 주려는 노력의 일환으로 나타나는데, 특히 노조결성을 저지하고 비노조 종업원들을 유지하기 위한 안전수단으로써 복리후생을 활용하는데 강한 집념을 가진 경영자 또는 비노조 결성기업들에서 많이 나타난다.

 

나) 개인적 욕구

종업원들의 복리후생에 대한 욕구를 충족시킬 수 있도록 설계하여야 한다. 종업원들이 별로 원하지 않는 프로그램의 도입은 비용의 낭비와 실망을 초래하기 때문이다. 복리후생에 대한 종업원들의 선호는 연령, 성, 결혼여부 및 부양가족수 등의 인구통계적 특성과 체계적으로 관련되어 있다. 이를테면, 나이가 많은 종업원들은 연금이나 퇴직금, 자녀학자금 지원, 건강검진 및 의료비지원 등의 복리후생을 더 선호하는 반면, 나이가 적은 종업원들은 이러한 사항들보다 여행 패키지를 포함한 유급휴가제의 확대, 자기계발을 위한 교육훈련 지원, 레크리에이션 등을 더 선호하는 경향이 있다. 또한 부양가족수가 많은 종업원들은 그렇지 않은 종업원들보다 건강 및 의료비 지원 등을 더 선호할 것이다. 그리고 결혼초기의 종업원들은 주택자금 융자제도에, 유아를 두고 있는 여성들은 가정과 일의 조화를 위하여 유아보육센터의 운영여부에 더 큰 관심을 가질 것이다. 그러므로 복리후생을 설계할 때에 사실상 가장 중요한 첫 번째 단계가 종업원들의 복리후생에 대한 선호도를 파악하는 것이고, 이를 위하여 설문지 개발을 비롯한 다양한 방법의 욕구조사가 필요하다. 특히 종업원의 욕구가 다양화, 고차원화 되고 있는 상황에서 종업원들이 중요시하고 있지만 현재 충족되지 못하고 있는 욕구를 파악하는 일은 매우 중요하다.

 

2. 복리후생비용의 분담결정

이는 복리후생비의 재원조달 방법과 관련된 것으로, 종래에는 사용자가 대부분의 복리후생비용을 부담할 책임이 있었다. 그러나 복리후생비용이 전체 보상비용에서 차지하는 비율이 계속 증대하고 기업의 노무비 통제에 대한 압력도 증가하게 됨에 따라 사용자는 복리후생비용 중 얼마를 부담해야 하고, 종업원에게는 얼마를 부담하도록 요구할 것인가에 대한 전략적 선택을 해야한다.

대부분의 기업들은 일반적으로 사용자와 종업원이 공동으로 비용을 부담하는 복리후생 프로그램을 선호하지만, 어떠한 선택을 할 것인가는 기업의 전략과 문화, 기업의 지불능력, 사용자의 책임 및 종업원의 권리 등에 따라 달라질 것이다. 

 

3. 복리후생 수혜대상자의 선정

경영자는 복리후생의 수혜대상자 선정과 관련해서 다음과 같은 사항들을 결정해야 한다. 

모든 복리후생은 기본적으로 전체 종업원을 대상으로 균등하게 제공되어야 한다. 그러나 기업은 상이한 고용상의 신분을 가진 다양한 종업원들을 고용하고 있으므로 이러한 신분상의 차이에 따라 정규직 종업원만을 수혜자로 할 것인지, 혹은 임시직 및 파트타임 종업원도 수혜자로 할 것인지를 결정해야 한다. 

그 밖에 복리후생의 수혜자격과 관련하여 입사 후 곧바로 수혜자격을 부여할 것인지, 혹은 어느 정도의 근속기간이 경과한 후부터 자격을 부여할 것인지, 수혜자로서 부양가족의 범위와 종업원이 사망 시 그 유가족에게도 혜택을 제공할 것인지, 퇴직자와 그 배우자 및 부양가족도 수혜자로 포함시킬 것인지, 포함시킨다면 어떤 유형의 복리후생을 제공할 것인지, 부서나 팀별로 차이를 둘 것인지 등을 결정해야 한다.

이러한 사항들은 복리후생의 목적과 외적 경쟁성, 적정성 및 비용의 효과성에 관한 정책적 결정에 따라 영향을 받는다.

 

4. 복리후생의 유연성 정도

경영자는 복리후생 프로그램이 얼마나 유연하도록 설계할 것인가에 관한 선택을 해야 한다. 즉, 모든 종업원들에게 표준화된 복리후생을 제공할 것인지 혹은 다양한 복리후생 중에서 자신들에게 가장 가치 있는 것을 선택할 수 있도록 융통성을 허용하는 선택적 복리후생을 제공할 것인지에 대해 결정을 해야 한다.

 

5. 종업원의 참여

끝으로, 복리후생제도의 효과를 높이기 위해서는 이상과 같은 제도의 설계에 종업원을 참여시키도록 해야 한다. 종업원들이 제도의 설계에 참여하게 되면 이들은 복리후생에 보다 많은 관심을 가질 것이고 복리후생에 대한 인지도와 수용도가 높아져 만족도도 높아질 것이다. 종업원을 참여시키는 방법으로는 태도조사를 통해서 종업원들의 여론을 조사하거나 또는 노사양측의 대표로 구성된 종업원 복리후생 자문위원회(employee benefits advisory committee)를 설립해서 종업원에 대한 욕구를 조사하고 바람직한 제도에 관한 자문을 받도록 하는 방법도 있는 바, 후자가 보다 바람직할 것이다. 그리고 노동조합이 있는 경우에는 노조간부를 반드시 참여시키도록 한다.