직무설계의 현대적 접근방법

전통적 직무설계의 한계

오늘날 산업사회는 과학과 기술문명이 고도로 발전함에 따라 물질적 부와 풍요로움을 가져다주게 되었다. 그러나 능률과 생산성이라는 물질적 가치만을 지나치게 강조한 나머지 인간적 요소는 무시되어 인간이 마치 기술조직의 일부나 도구로 여겨질 정도가 되었다. 이러한 현상은 기업에도 나타나서 종업원의 직무는 능률의 논리에 따라 최대한 세분화되어 기업목적을 달성하도록 설계되었다. 이에 따라 종업원들은 직무의 단조로움과 반복성으로 인하여 직무불만족, 노동의 소외, 근로생활의 질 저하 등을 경험하게 되었고, 이는 다시 기업목적 달성에도 지장을 초래하게 되었다. 이제 기업은 전문화 원리에 기초하여 성과만을 강조하고 종업원의 욕구충족을 등한시하는 종래의 방법으로는 기업목적의 달성이 용이하지 않다는 것을 깨닫기 시작하고 이러한 문제를 해결하기 위해 다각적인 방법을 모색하게 되었다. 

 

직무설계의 현대적 접근방법

직무설계는 전통적 의미에서의 직무설계와 현대적 의미에서의 직무설계로 구분될 수 있다. 전통적 직무설계는 직무를 중심으로 사람을 어떻게 적응시키도록 하느냐 하는데 초점을 두고 있는 반면에 현대적 직무설계는 사람을 중심으로 직무를 어떻게 설계하느냐 하는데 초점을 두고 있다. 즉, 전통적 직무설계는 기술적 욕구의 충족에 초점을 두고 있는 한편, 현대적 직무설계는 여기에다가 사회적·인간적 욕구까지도 충족시킬 수 있도록 직무내용, 작업방법 및 작업 상호 간의 관계를 결정하는 것이다.

오늘날 행동과학에 근거를 둔 직무연구가 이루어지면서 기술적 측면뿐만 아니라, 자아성취에 대한 인간의 욕구도 함께 고려하는 입장에서 현대적인 직무설계가 행하여지고 있다. 직무설계에 의한 직무변화를 통하여 종업원의 모티베이션이 향상되리라는 기대에서 '직무가 사람에게 적합하도록' 설계되고 있다. 이러한 현대적 직무설계의 이론적 근거는 '생산성이 물적 자원 및 인적 자원의 효율적 이용의 함수이기 때문에 모티베이션의 개선이 생산성의 향상에 꼭 필요하다'는 것이다. 

 

관련이론

 

직무특성모형

직무특성모형(job characteristic model)은 핵크만과 올드햄(Hackman & Oldham)에 의해 제시된 이론으로 현대적 직무설계의 이론적 지침이 되고 있다. 이 모형은 5가지 직무특성을 확인하여 이들의 상호관련성과 종업원의 생산성, 동기유발 및 만족에 미치는 영향관계를 설명하고 있다. 직무특성모형에서는 5가지의 직무특성을 핵심직무차원(core job dimensions)이라한다. 

① 기술다양성(skill variety) : 작업자가 많은 상이한 기술이나 재능 및 기술을 활용할 수 있도록 직무가 다양하고 상이한 활동을 요구하는 정도

② 과업정체성(task identity) : 직무가 전체 단위의 완성을 요구하는 정도, 그리고 직무가 정체성을 가질 수 있는 '한 부분의 작업'을 요구하는 정도

③ 과업중요성(task significance) : 직무가 다른 사람의 작업이나 생활에 실질적인 영향을 미칠 수 있는 정도

④ 자율성(autonomy) : 작업자들이 직무수행에 필요한 작업의 일정계획과 작업방법 및 작업절차를 결정, 선택하는 데 있어서 작업자 개인에게 부여되어 있는 자유, 독립성 및 재량권의 정도

⑤ 피드백(feedback) : 직무가 요구하고 있는 활동의 수행결과에 관하여 작업자가 그 효과성 여부에 대하여 직접적이고 명확한 정보를 얻을 수 있는 정도

여기서 핵심직무차원의 첫 3가지 차원, 즉 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성은 작업자에게 작업의 의미충만성을 부여한다. 즉, 이 3가지 특성이 직무에 존재하게 되면 작업자는 자신의 직무를 중요하고 가치있고 보람 있게 생각하게 된다. 자율성이 높은 직무는 직무담당자에게 작업결과에 대한 책임감을 갖게 한다.

직무의 특성이 작업자에게 피드백이 제공되도록 되어 있으면 작업자는 자신의 업무수행이 어느 정도로 효과적인가를 알 수 있게 된다. 직업자가 의미있는 과업을 자기 책임하에 수행할 수 있고, 또 수행의 결과를 본인이 확인할 수 있을 때 내재적 보상을 경험하게 된다. 직무에 이러한 특성들이 더 많이 내재될수록 종업원의 동기유발, 업무수행성과 및 만족 수준은 그만큼 커질 것이고, 결근이나 이직의 가능성은 그만큼 저하될 것이다. 

 

사회·기술시스템이론

사회·기술시스템이론(socio-technological system theory)은 1950년대 사회학자들에 의해 제시된 것으로 여기에서는 조직을 테일러적인 단순한 기술 시스템 또는 인간관계적인 단순한 사회 시스템만으로 보지 않고, 이들을 거시적 입장에서 통합한 사회·기술 시스템으로 파악한다.

사회·기술 시스템이론에서 기업 시스템은 기계설비 및 이의 조작지식이라는 기술시스템과 생물적 및 사회·심리적 원칙에 지배받는 종업원의 심리상태와 종업원간의 사회시스템으로 구성된다. 기업이 전체 업무를 최적화하기 위해서는 각각의 시스템이 상대방의 방해를 받지 않고 독자적인 기능에 따라 충분히 기능할 수 있도록 관계를 설정하는 것이 필요하게 된다. 즉, 기술적 요구와 인간적 요구의 동시최적화를 추구하면서 환경적 조건에도 부합되어야 한다. 사회·기술 시스템은 인간적인 삶을 위한 노력은 직무의 변화에서부터 시작되어야 한다는 사상을 가지고 있다. 사회·기술 시스템 이론은 1960년대 중반 이래 직무설계분야의 발전과 노르웨이, 스웨덴 등의 북부지역을 중심으로 한 노동의 인간화 및 근로생활의 질 향상(QWL)에 많은 영향을 미쳤다. 

 

노동의 인간화

노동의 인간화는 기존의 노동이 비인간적으로 설계되어 이루어지고 있다는 인식에서 출발하고 있다. 능률의 논리를 강조하는 테일러리즘에 입각한 전통적 노동 및 직무설계는 인간성을 고려하지 않는 비인간적 노동이며, 이에 따라 노동에서 인간의 소외가 야기되고 있다는 것이다. 테일러리즘의 핵심내용은 분업을 통한 능률의 향상으로, 근로자들로 하여금 전체의 일이 아닌 분업화되어 파편화된 부스러기 일을 수행하도록 하여 근로자들의 미숙련화와 미성숙화를 야기한 것이다. 노동의 인간화는 노동의 주체적인 인간에 초점을 두어 인간의 동기부여와 만족의 제고, 성장 발전 및 자아실현에 기여할 수 있게 노동을 재설계하는 것이라 할 수 있다.