인사평가의 개념과 중요성

인사평가의 개념

인사평가(performance appraisal)는 인적자원관리 시스템 가운데 가장 핵심적 기능으로서 피드백 기능을 수행한다고 볼 수 있다. 조직구성원들에게 지금까지 수행한 성과에 대해 얼마나 잘했는지, 또 앞으로 업무성과를 개선하고 개인의 능력을 신장해 나갈 것인지를 결정하고 소통하는 도구가 된다.

인사평가는 근무평정, 인사고과 등 여러 가지 이름으로 부르고 있다. 정의는 조직 내의 여러 직무에 종사하는 있는 조직원 또는 관리자의 근무성적이나 능력, 업적, 태도 등을 조직체에 대한 유효성의 관점에서 정기적으로 검토, 평가하여 이들의 상대적 가치를 조직적으로 결정하고자 시행하는 제도이다. 또한 이들의 근무성적과 잠재능력을 체계적으로 분석·파악하여 인적자원의 효과적인 활용과 능력의 개발·육성을 위한 인사관리의 한 도구인 것이다.

이러한 인사평가는 전통적으로 과거의 실적이나 인적특성에 따라 서열이나 우열을 판정적인 태도로 비교·추정하는 것이 일반적이었으나, 근래에는 각 직무담당자의 성과를 평가함과 동시에 그가 지닌 잠재적 능력 및 개발 가능성에 초점을 둠으로써, 구성원에 대한 동기부여의 수단으로 활용하고 있을 뿐만 아니라 평가결과를 목표달성을 위한 종합적인 통제의 한 과정으로 활용하고 있음을 볼 수 있다. 인사평가의 목적은 적정배치, 능력개발, 인력계획 및 인사기능의 타당성 측정, 성과측정 및 보상, 조직개발 및 근로의욕증진 다섯 가지로 나누어 볼 수 있다. 

 

인사평가의 중요성과 활용

인사평가는 조직에서 사람을 평가하는 방법을 제도화한 것이다. 따라서 인사평가보다 더 큰 개념인 평가의 기본철학을 먼저 이해하는 것이 중요하다.

오늘날 모든 사회단위에서 우리는 의식적이건 무의식적이건 서로를 평가하면서 살아가고 있다고 해도 과언이 아니다. 조직에 있어서도 모든 사람들은 타인의 평가에 영향을 받거나 또는 어떤 평가를 기대하며 행동한다. 평가라고 하는 것은 인간이 보다 나은 상태로의 변화를 위한 동경과 신념을 가지고 가치창조의 활동을 행할 때 필연적으로 뒤따르는 비판적 사고의 과정이다. 그러므로 평가의 중요성은 바로 이 같은 일련의 가치창조를 위한 인간의 노력에서 찾을 수 있다. 즉, 인간이 하나의 행동 결과에 대한 잘잘못을 반성하려고 할 때, 어떤 목적 내지 방법을 선택·결정하려고 할 때, 여행과정에 있어서 착오나 오류를 밝히려할 때, 평가는 언제나 활용되었던 것이라고 할 수 있다.

과거에는 평가라고 하면 피평가자를 일정한 점수나 척도상의 분류·선택·판정하고 등급을 가늠하는 입장에서 기능하는 것으로만 보았다. 그러나 현대에 들어와서는 이와 같은 입장은 물론이지만, 이 보다는 피평가자 개인이 모든 과제 및 활동에 대해서 보다 효과 있고 완전한 성취를 이룰 수 있도록 하는 지원·보좌·개선·개발의 기능을 전제로 한 평가를 기본적인 내용으로 하고 있다. 이러한 평가철학에 기초를 두고 조직에서 구성원 개개인의 잠재능력, 성격, 근무태도, 업적 등을 평가하려는 제도를 인사평가 또는 군무평정이라고 하는 것이다. 특히 업적을 중심으로 평가할 경우에는 이것을 업적평가(performance rating)라고 한다. 

인사평가는 조직에서의 평가수단으로써 가장 중요할 뿐만 아니라 현대 인적자원관리의 거의 모든 영역에 영향을 미치는 기초자료로써의 역할을 하고 있다.

첫째, 종업원의 능력개발을 위한 기초자료가 된다. 경영자들은 조직구성원 개개인의 능력이 최대한으로 발휘되도록 유도하는 데 있어 인사평가를 통하여 이를 위한 정보를 얻게 된다. 인간의 능력은 일반적으로 적성이 경험과 연결되어 형성되는 것이기 때문에 여기에 알맞은 배치와 순환관리가 필요하다. 또 이것과 병행해서 각각의 직무에 필요한 지식·기술·태도를 몸에 익히는 교육훈련을 계획적으로 실시하여, 능력신장과 능력발휘를 촉진한다. 이를 위해서 경영자는 현재 부족하거나 장래 부족이 예상되는 지식 등의 질과 정도를 파악하여야 하는데, 이에 필요한 정보를 인사평가에 의해 얻을 수 있는 것이다.

한편, 종업원들도 직장에서나 업무수행과정에서 각양각색의 욕구를 가지고 있다. 즉, 자기의 적성과 능력을 살려 자기에게 적합한 일을 하고 싶어 하며 노력의 성과를 바로 평가받기를 바라고, 능력이나 노력에 적합한 처우를 받고 싶어 하며 자신의 능력을 향상하려고 노력한다. 인사평가는 종업원들의 이와 같은 욕구에 직접 혹은 간접으로 부응하는 수단이 된다.

둘째, 인사평가는 업적향상을 위한 기초자료가 된다. 조직에서는 평가결과의 피드백을 통하여 그동안의 작업습관이 보다 효율적이도록 개인의 행위를 수정 혹은 변경시키는 기초를 마련해 준다, 즉, 경영자는 개개인의 업적은 물론, 업적의 기초가 되는 능력이나 자질을 평가하여 그 결과를 종업원들에게 알려줌으로써 다음 기회의 업적상승을 기대하게 되는 것이다. 이러한 정보를 수집하고 평가하는 기초자료가 인사평가를 통하여 마련된다.

셋째, 인사평가는 종업원의 처우수준 결정을 위한 중요한 기초자료가 된다. 인사평가에 의한 자료가 바로 종업원들의 승진이나 보수의 결정에 매우 중요한 요소가 되기 때문이다. 경영자가 인사에 관한 의사결정을 하기 위해서는 각 개인의 능력·업적·특성 등을 파악하지 않으면 안 된다. 능력 있는 자에게 힘든 업무를 할당한다거나 경영활동의 성과를 조직에의 공헌도에 따라 배분하는 일은 당연한 것으로 인식되고 있다. 여기에서 처우 수준 결정을 위한 적정한 격차를 만드는 판정수단으로써 인사평가가 필요하다.