전략경영과 전략적 인적자원관리

21세기에 들어서서 기업의 환경은 이전과 매우 다른 양상으로 급격하게 변화하고 있으며 경쟁은 무한경쟁 또는 국경을 초월한 경쟁으로 불릴 만큼 거세지게 되었다. 기업은 경쟁환경에서 생존하고 성장하기 위하여 다양한 자원을 활용한다. 기업이 활용할 수 있는 자원으로 물적 자원(공장, 설비, 기술, 입지 등), 조직적 자원(조직구조, 계획·통제·조정시스템, 집단관계 등), 인적 자원(구성원의 지식, 숙련, 기능, 경험 등)이 있으며 기업은 이러한 자원들의 효율적 관리를 통해서 경쟁환경에서 경쟁우위를 추구한다. 앞에서 든 세 종류의 자원 가운데 조직적 자원과 인적 자원은 인적자원관리 기능과 직접적으로 연계되어 있다. 

조직의 전략경영은 경쟁우위 확보를 위하여 자원을 확보하고, 배분하고, 관리하는 것을 필요로 한다. 조직이 경쟁환경에서 경쟁우위를 확보하기 위해서는 인적자원관리가 조직의 전략경영 프로세스에 통합되어야 할 것이 요청된다.

 

전략경영의 개념

전략이라는 용어는 원래 군사병법에서 나온 것이다. 전략의 의미를 가진 Strategy라는 영어 단어는 그리스어 Stratagos에서 기원한 것인데 이 말은 군대를 의미하는 Stratos와 이끈다의 의미를 가진 -ag가 합쳐진 것이다. 즉, 전략은 말 그대로 군대를 전쟁에서 승리하도록 이끄는 총괄계획이다. 오늘날 전략은 기업경영에 도입되어 기업이 불확실한 상황 및 경쟁환경하에서 나아가야 할 방향을 설정하고 기업의 목적을 달성하기 위하여 체계적이고 합리적인 대응노력을 기울이도록 하는 기본방침 또는 계획의 의미를 갖고 있다.

과거에는 기업이 상대적으로 인정적 환경하에서 경영활동을 하였지만 최근 기업환경은 예전과 전혀 다른 양상을 나타내고 있다. 급격한 기술혁신, 기업 간 경쟁의 격화, 노동조합·소비자·시민단체 등 이해관계자들의 기업에 대한 사회적 요구의 증대 등 기업의 외부환경이 급격하게 변화하고 있다. 기업은 이러한 환경변화에 효율적으로 적응해야 살아남을 수 있다는 인식을 갖게 되었고 이와 관련된 경험과 지식들을 체계화시키고 발전시키는 과정에서 전략경영의 개념이 대두하게 되었다.

전략경영은 특히 중·장기적 관점에서 기업이 불확실한 경영환경의 미래를 예측하고, 자신의 능력과 지식을 개발·활용하려는 계획적이고 포괄적인 일체의 노력을 포함한다. 전략경영은 다음의 기능을 통해 변화하는 환경 속에서 기업이 경영성과를 극대화하면서 장기적으로 생존·성장할 수 있도록 한다. 

 

전략적 인적자원관리의 의미

전략적 인적자원관리는 1990년대 이후 학계와 실무현장에서 광범위하게 확산되었다. 인적자원관리의 발전단계는 크게 네 단계로 구분할 수 있는데 전략적 인적자원관리는 이 가운데 마지막 단계에 위치하고 있다.

첫 단계는 '원시적 인사관리'인데 이때는 인사관리 각 기능이 제도화되지 못하고 종업원 인적사항 등의 기록과 문서의 보관 및 관리에 치중하는 특징을 나타낸다. 둘째 단계는 '인사관리(personnel management)'인데 이는 인사관리의 개별 기능들이 합리화되고 제도화되었으나 각 기능들이 서로 통합되지 못하고 분리되어 운영되는 단계이다. 셋째 단계는 '인적자원관리'로서 조직 내에서 인적요소의 중요성에 대한 인식이 확산되면서 그동안 통용되던 인사관리라는 명칭이 인적자원관리(human resource management)로 바뀌고, 효과적인 인적자원의 확보·개발·활용을 위해 개별 기능들이 점차 통합되어 가는 단계이다. 넷째 단계는 '전략적 인적자원관리(strategic human resource management)'인데 인적자원관리가 그 외연을 넓혀 조직의 전략이나 목표와 연계되어 설계되고 운영되는 단계이다.

전략적 인적자원관리는 구체적으로 다음의 세 측면에서 기존의 인적자원관리와 구분된다. 첫째, 전략적 인적자원관리는 조직의 전략적 수준, 즉 조직수준의 경영성과에 영향을 미친다. 이전의 인적자원관리 연구에서 주요 종속변수로 사용되었던 것은 조직구성원 개개인과 관련된 변수들, 즉 동기, 이직, 조직몰입, 개인의 직무수행성과 등이었다. 그 기저에 놓여 있었던 가정은 조직구성원 개개인의 성과가 증대되면 그것이 조직 수준의 성과로 이어진다는 믿음이었다. 그러나 그것은 어디까지나 암묵적으로 받아들여진 가정일 뿐, 인적자원관리가 실제 조직의 경영성과에 어떠한 영향을 미치는가에 대한 실증연구들은 많지 않았다. 그런데 전략적 인적자원관리는 일차적으로 인적자원관리가 이윤, 투자수익률 등과 같은 조직 수준의 경영성과에 어떠한 영향을 미치는지 관심을 기울이기 시작했다. 

둘째, 전략적 인적자원관리는 인적자원관리가 조직의 전략과 연계될 때, 즉 인적자원관리가 조직의 전략과 외적 적합성을 확보할 때 조직의 경영성과가 높아진다고 가정하고 있다. 이는 상황이론에 뿌리를 두고 있는데, 똑같은 인적자원관리 제도 혹은 시스템이라 하더라도 그 제도나 시스템이 운용되는 조직의 상황요인에 따라 그 효과가 달라진다는 의미이다. 따라서 전략적 인적자원관리는 인적자원관리 시스템의 외부요인인 조직의 제반 조건들, 그 중에서도 조직의 전략과 인적자원관리 시스템 간의 적합도가 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 관심을 가진다.

셋째, 전략적 인적자원관리는 인적자원이 지속적 경쟁우위의 원천, 즉 전략적 자산이 될 수 있다는 자원기반이론의 명제와 깊이 연계되어 있다. 전략적 자산이란 해당 조직의 가치창출과 경쟁우위 확보에 있어서 매우 중요한 역할을 감당하면서도, 희소하고 경쟁조직이 모방하기 어려운 속성을 갖는 자산을 가리킨다. 1990년대 들어 주목받기 시작한 자원기반이론에 따르면, 한 조직이 지속적 경쟁우위를 확보하는 관건은 그 조직내부에서 전략적 자산을 보유하고 있는지 여부에 의해 좌우된다. 이러한 맥락에서 조직 내 특정자원이 전략적 자산이 될 수 있기 위해서는 가치창출, 희소성, 비모방성, 비대체성이라는 특성을 가져야 한다. 따라서 이러한 관점에서 볼 때 한 조직 내에 형성된 인적자원은 위의 조건을 충족시키기에 가장 적합한 자원 중 하나라는 것이다. 전략적 인적자원관리는 조직 내 인적자원을 지속적 경쟁우위 확보의 원천으로 만들기 위한 방안을 모색하는데 주의를 기울여왔다.