인적자원관리의 환경변화 - 내부환경

인적자원관리에 영향을 미치는 환경으로 조직의 외부환경과 더불어 내부환경이 있다. 인적자원관리의 내부환경으로 조직의 전략과 목표, 조직의 라이프사이클, 기업지배구조, 최고경영자, 조직구조, 조직규모 등을 들 수 있다.

 

기업의 전략과 목표

기업의 전략은 인적자원관리에 있어서 중요한 내부환경이 된다. 인적자원관리의 전략적 성격이 중요해지면서 기업의 전략과 인적자원관리를 적합화시키려는 노력이 증대하고 있다. 또 인적자원관리를 통한 인적자원역량의 축적이 전략의 수립과 실행에 영향을 미치게 된다.

회사의 전략이 진취적이고 성장지향적이어서 업계 최고의 선두주자가 되고자 한다면 당연히 관리 스타일도 창의적 분위기를 강조하는 인력을 선발하는 기준도 높여서 창의적이고 진취적인 고급인력을 채용해야 한다. 더불어 기존인력들에 대한 교육훈련 투자에도 많은 노력을 기울여야 할 것이다. 그렇지만 회사가 안정적이고 보수적인 전략으로 현 상태를 유지하려고 한다면 사원들의 교육과 개발에 그렇게 많은 투자를 하지 않아도 된다. 이때에는 자율보다는 통제중심의 리더십을 선호할 것이며 현재의 인력을 보호하고 유지하는 인사정책을 펼 것이다.

성장전략은 기업의 투자방향과 관련된 것으로 집중전략, 성장전략, 철수전략으로 구분된다. 집중전략은 현재의 시장에서 시장점유율을 확대하는 것이 목적이다. 집중전략을 구사하기 위해서는 인적자원의 역량을 유지하고 개발해야 하기 때문에 강도 높은 교육훈련과 능력에 대한 보상이 강조된다. 성장전략에는 기존의 자원이나 역량을 토대로 한 시장 및 제품개발을 통한 내적 성장전략과, 흡수합병에 의해서 성장을 추구하는 외적 성장전략이 있다. 내적 성장전략의 경우 필요인력의 충원과 성장목표 달성에 따른 인센티브 관리가 중요한 관리과제이다. 한편 외적 성장전략의 경우 인적자원관리상의 다양성을 인정하면서 최소한의 통일성을 유지하는 것이 중요하다. 이를 위해서 기본계획의 수립을 제외한 나머지 영역은 사업부 수준으로 분권화되는 경향이 있다. 철수전략은 철수나 매각 또는 청산을 통해서 기존시장으로부터 철수하는 전략이다. 철수전략의 경우 인력을 효과적으로 감축하는 것이 중요한 과제로 부각된다. 

 

조직의 라이프 사이클

조직을 유기체로 볼 때, 조직은 탄생해서 성장기를 거쳐서 성숙기와 쇠퇴기의 라이프 사이클을 가지는 하나의 생명체로 볼 수 있다. 조직의 도입기, 성장기, 성숙기, 쇠퇴기 별로 인적자원관리상의 주요 과제가 다르게 나타나므로 조직은 각각의 라이프 사이클에 적합한 인적자원관리 방안으로 대응해야 한다. 예를 들어 조직의 도입기와 성장기에는 필요인력의 확보와 보상관리의 대외 경쟁력이 중요한 반면, 성숙기와 쇠퇴기에는 인력감축 및 인건비 합리화가 중요시된다. 

 

기업지배구조

기업지배구조는 기업을 둘러싼 이해관계자들 간의 기업의 지배권 또는 통제권의 분포형태로 정의할 수 있다. 기업을 둘러싼 이해관계자에는 주주와 종업원, 경영자, 은행 등 채권자, 고객, 공급업자, 지역사회, 정부 등이 있다. 기업지배권은 기업이 보유하고 있는 인적자원, 물적자원, 기타 각종 지원의 할당에 관한 의사결정권을 말한다. 기업지배구조는 경영권이 이해관계자들 간에 어떻게 분포되어 있는가를 의미하는 것으로서, 이해관계자들 간의 명시적인 권한관계만이 아니라 암묵적이고 관행적으로 이루어지는 권한관계도 포함하는 것으로 보아야 한다. 

기업의 소유형태도 인적자원관리에 중요한 영향을 미친다. 일반적으로 공기업과 민간기업은 인적자원관리에서 큰 차이를 나타내고 있다. 공기업은 상대적으로 인적자원관리의 공식화 및 집권화 정도가 높고 관행 및 안정성을 중시하는데 비해서, 민간기업은 상대적으로 인적자원관리의 유연성이 높고 인적자원관리에 있어서 경쟁과 변화를 중시하는 경향이 높게 나타난다. 

최고경영자

최고경영자의 인사철학은 기업의 인적자원관리에 매우 큰 영향을 미친다. 최고경영자가 인적자원을 기업의 경쟁력을 결정하는 핵심자산으로 보느냐, 또는 인건비를 발생시키는 비용요인으로 보느냐에 따라 기업의 인적자원관리가 크게 달라진다. 

전자의 경우에는 우수인력을 확보하고 이들을 동기부여시키고 육성하는데 인적자원관리의 초점을 둘 것이고, 예를 들어 보상의 기준을 연공에 둘 것인가, 능력에 둘 것인가, 필요인력 조달을 내부에서 우선적으로 할 것인가, 외부에서 우선적으로 할 것인가, 외부에서 충원한다면 정규직으로 채용할 것인가, 비정규직으로 조달할 것인가 등의 인사결정에 있어서 최고경영자의 인사철학 및 인사방침은 중요한 역할을 하게 된다.

 

조직규모

기업의 인적자원관리는 조직규모에 의해 영향을 받는다. 규모가 매우 작은 조직의 경우에는 일반적으로 인적자원관리 기능의 분화가 일어나지 않고, 인적자원관리의 제도화가 이루어지지 않는 경우가 많다. 인적자원관리 기능은 다른 관리기능과 분화되지 않은 채 혼재하고, 경영자는 종업원 개개인에 대하여 개별적으로 관리하는 방식을 나타낸다. 조직규모가 확대됨에 따라 인적자원관리 기능의 분화가 발생하게 된다. 인적자원관리 기능이 전문화 집중화되면서 조직 내 전문부문으로서 인사담당부서가 생기게 된다. 이때부터 본격적으로 인적자원관리의 제도화가 이루어지게 되며, 조직규모가 일정 수준에 이르게 되면 인적자원관리 기능의 분권화가 시작된다. 인적자원관리 기능이 각 사업부문 및 기능부문, 일반관리자에게 위양 되어서 조직의 일선 현장에서 인적자원관리 기능이 실천되게 되고, 인사부서는 주로 전략기능, 전문 스탭 기능, 서비스 기능을 수행하게 된다.