인적자원계획 의의와 수립과정

인적자원계획의 의의

조직이 환경변화에 대응하여 필요한 인적자원을 적시에 확보하지 못할 경우 인적자원 부족으로 조직경쟁력이 악화될 수 있다. 반대로 인적자원의 과잉상태가 발생하는 경우에도 고비용과 인력정체문제가 초래된다. 즉, 조직이 인적자원 수요·공급의 균형을 제대로 유지하지 못하여 인적자원의 부족이나 과잉이 발생하면 조직성과에 지장이 초래된다. 인적자원계획은 조직 목표달성을 위하여 인적자원의 조직외부에서 내부로의 흐름, 조직내부에서의 흐름 및 조직내부에서 외부로의 흐름을 균형 있고 원활하게 유지하기 위하여 수립되는 것이다.

인적자원계획은 현재 및 장래의 각 시점에서 기업이 필요로 하는 인원의 수를 예측하고, 이에 대한 사내외 인력공급을 계획해서 인력의 수급을 조정하는 계획활동이다. 이에 따라 인적자원계획은 노동력 부족 또는 과잉을 예측하고 그 결과에 따라 인력을 감축하거나 조달하고 또 구성원능력을 개발하는 내용을 포함하게 된다. 인력수급계획에 있어서 인원수와 같은 양적 측면뿐 아니라 기능과 지식, 능력과 같은 질적 측면도 중요하다.

인적자원계획은 경영전략을 실행하기 위한 인적자원의 수급에 대한 계획이다. 경영전략은 궁극적으로 사람을 통해서 실행된다. 기업이 훌륭한 사업계획과 전략목표를 설정해도 이를 추진할 인력을 확보하지 못하면 실천이 불가능하다. 또한 인력의 양적공급이 이루어지더라도 질적 측면에서 조직이 필요로 하는 능력과 가치를 보유한 인력을 확보하지 못한다면 경쟁기업에 대해서 시장에서의 경쟁우위를 확보하기 어렵게 된다. 기업특유의 기술과 문화를 체득한 핵심인력은 외부노동시장에서 조달하기 어렵다. 이러한 인력은 인적자원계획에 따라서 조직내부에서 장기적으로 육성되어야 한다. 인적자원계획은 조직의 장기적 인력구성과 인력의 질을 계획하는 활동으로 볼 수 있다.

인적자원계획은 기업의 전략목적과 인적자원관리 목적 그리고 인적자원관리 목적과 개별 인적자원관리 활동의 목적을 연계시키는 역할을 한다. 예를 들어 인력예산의 제약하에서 총인력 수준이 결정된다. 인력계획은 고용관리를 위해서 뿐만 아니라 승진, 이동관리, 훈련계획, 임금계획 등과도 밀접한 관련을 가지고 있다. 계획적 승진 및 이동을 위하여 사전에 조직 내 각 직위의 필요인원수와 현재인원의 변동관계를 파악해야 하기 때문이다. 또 임금예산은 인원수에 의하여 영향을 받기 때문에 인적자원계획과 밀접한 관계를 가지게 된다. 

인적자원계획은 조직활성화에 영향을 미친다. 인력 공급은 외부노동시장을 통해서도 이루어지지만 조직내부로부터도 이루어진다. 사내인력의 승진 및 이동을 통한 필요인력의 충당은 비록 교육비용이 들지만 구성원들의 사기와 학습의욕을 높이는데 크게 기여한다. 뿐만 아니라 내부인력은 외부인력보다 능력 및 인성평가에 있어서 훨씬 용이하다. 이러한 이유로 오늘날 대부분의 기업은 내부고용 우선방침을 채택하고 있다. 그러나 기업이 내부인력만으로 필요인력을 채울 수 없는 경우에는 경력을 가진 사람을 외부에서 채용하여야 한다. 이는 조직 내 활력을 불어넣는 측면에서 유용하다. 왜냐하면 내부승진이 지나치게 강조되고 특히 승진이 연공에 의해 결정되는 경우 조직분위기가 무사안일해질 가능성이 높기 때문이다. 

 

인적자원계획의 수립과정

인적자원계획 수립은 조직의 외부환경 및 내부환경 분석을 토대로 현재 보유하고 있는 인적자원의 질과 양을 평가하고 앞으로 어떠한 유형의 인적자원을 얼마나 필요로 할 것인가와 아울러 그러한 인적자원이 얼마나 공급될 수 있을 것인지를 예측하여, 수요와 공급의 불균형이 예상될 경우 이를 조정할 수 있는 방안을 결정하는 절차를 통하여 이루어진다. 인력계획은 일반적으로 환경분석, 인적자원 수요예측, 인적자원 공급예측, 인적자원 수요와 공급 조정방안 결정의 절차로 이루어진다. 

환경분석은 조직에 영향을 미치는 경제적 환경, 기술적 환경, 사회·문화적 환경, 정치적·법적 환경 등의 외부환경이 조직의 인력의 수요와 공급에 어떠한 영향을 미칠 것인가를 분석하는 것과, 또 조직이 추구하고자 하는 전략계획 및 제반 계획들과 현재 보유하고 있는 인력의 질과 양을 검토하여 향후의 인력수급에 영향을 미칠 요인들을 분석하고 평가하는 것을 말한다. 

인적자원 수요예측은 조직이 미래에 필요로 하는 인적자원의 양과 질을 추정하는 과정을 말한다. 인적자원에 대한 수요는 조직의 전략계획과 사업계획 등 조직이 어떠한 활동을 할 것인가에 의해 직접적인 영향을 받는다. 즉, 조직이 어떠한 방향으로 나아가고자 하느냐에 따라 필요로 하는 인적자원의 양과 질이 결정된다.

인적자원 공급예측은 장래의 특정시점에서 조직이 필요로 하는 유형의 인력을 어느 정도나 확보할 수 있을 것인가를 추정하는 과정을 말한다. 조직이 인적자원을 확보할 수 있는 공급원은 조직 내부와 외부로 나누어질 수 있는데, 인적자원 공급예측은 이러한 내부공급원과 외부공급원을 활용하여 충당할 수 있는 인력의 규모가 얼마나 될 것인지를 알아보는 과정인 것이다.

인적자원의 수요와 공급이 예측되면 그 균형 여부를 살펴서 적절한 조치를 마련해야 한다. 수요와 공급이 균형을 이룬다면 현재의 인력수급상태를 유지시키는 방안을 마련하면 되겠지만, 수요와 공급에 불균형이 예상되면 이를 조정하는 방안을 마련해야 한다. 인적자원의 부족이 예상되는 경우에는 조직내부 인력과 외부 인력을 적절히 활용하여 수요를 충당하는 방안을 마련해야 하며, 인적자원의 과잉이 예상되는 경우에는 인력을 감소시키는 조치를 강구해야 한다.