인적자원 모집의 원천

인적자원 모집의 개념

일반적으로 인력의 모집(募集, recruitment)은 기업이 인력수요계획에 따라 기업이 필요로 하는 인력수요를 충족시키기 위해 구체적으로 사람을 구하는 작업이라고 정의할 수 있다. 여기서 사람을 구한다는 의미는 양적, 질적, 시간적으로 적합한 인재를 찾는 작업이라는 의미를 포함하고 있다. 즉, 기업이 필요로 하는 잠재적 인적자원이 공석이 되었거나 예상되는 직위에 지원할 수 있도록 장려하는 과정을 말한다(Snell & Bohlander, 2007). 기업이 필요로 하는 인적자원을 찾는 일에는 정량적 개념과 정성적 개념이 모두 포함되어 있는데 정량적 개념은 선발예정 인원보다는 충분히 많은 지원자가 있어야 선발의 우수성이 확보될 수 있다는 의미가 담겨있으며, 정성적 개념에는 해당 기업의 해당 직위를 담당할 수 있는 자격과 능력을 갖춘 인적자원이 확보될 수 있어야 한다는 뜻이 담겨있다.

모집과정에서 중요한 것은 지원자들에게 모집대상이 되는 직위나 직책에 대한 정확한 정보가 주어져야 한다는 것이다. 성공적인 모집이 성공적인 선발을 이끄는 핵심 요소이다. 따라서 기업은 우수한 인적자원을 선발하기 위해서 전 단계에 해당하는 모집관리에 심혈을 기울이고 있다. 최근에는 모집관리에 따르는 비용을 절감하거나 전문성을 갖춘 모집을 실시하기 위해 전문업체에 아웃소싱하는 경우가 증가하고 있다.

 

인적자원 모집의 원천

인력계획 또는 인적자원계획(human resource planning)은 인력의 모집, 선발, 배치, 그리고 퇴출 등 인적자원의 흐름(flow)을 계획하는 인사관리 기능을 말한다. 인력수요계획(HR demand planning)이란 미래에 기업이 필요로 하는 인력의 양적, 질적인 측면을 예측하여 인력이 모자라거나 남아돌지 않도록 인력의 수, 시간, 장소 측면에서 인력투입의 적정 수준을 확보하는 기능으로서 인력계획의 하위기능에 속한다. 인력계획은 기업의 경영전략과 밀접한 관계를 지닌다. 예를 들어, 투자계획, 기술개발과 관련된 인적자원의 양적, 질적 수요변수들은 기업의 경영전략에서 파생되기 때문이다.

과거 우리나라의 기업풍토에서 사람을 구하는 직업, 즉 모집은 주로 내부노동시장을 통한 기업의 내부모집(internal search)에 의존하는 바가 컸다. 즉, 인력수요가 발생하면 외부노동시장에서 인력을 사오기(buy)보다는 내부인력을 키워서(make) 충당하는 것이 일반적인 추세였다. 그러나 최근의 경영환경은 기업으로 하여금 모집의 원천을 변화시키도록 만들었다. 비록 외부모집(external search)에 의한 채용이 단점이 있기는 하지만, 오늘날과 같은 지식의 폭발시대에는 인력의 'make'에는 한계가 있을 수밖에 없으며, 'buy'를 통한 조직의 지식 및 부가가치의 창출이 생존에 필수적이라는 인식이 확산되고 있다. 

 

내부모집과 방법

내부모집의 원천은 공석(openings)이 발생했을 때 기존의 내부직원이 승진, 부서 또는 직무이동을 통해 빈자리를 채울 수 있도록 제도화되어 있는 경우, 공석이 된 직무에 지원할 수 있는 직원군이 내부모집의 원천이라고 할 수 있다. 우리나라의 대기업은 신입사원 모집의 경우 대부분 공채를 통해 외부모집을 하고 외부에서 신입사원을 선발하는 원칙을 유지하고 있다. 최근에 이르러 정기공채 대신에 수새공채가 실시되기는 하지만, 공채라는 면에서는 큰 변화가 없다. 그러나 일단 선발되어 채용된 신입사원들은 특별한 일이 없으면 내부 승진을 통해 피라미드의 상층부로 올라가며, 피라미드의 중간층, 즉 중간관리자들은 주로 공채 출신들로 채워진다. 외부로부터 중도채용자들이 있기는 하지만 소수에 그치는 공석이 발생하면 주로 '아래에서 위로' 승진을 통해 충원을 하는 경향이 강한 것이 한국의 대기업의 모집관리의 전형이 되어왔다.

내부모집의 대표적인 방법이 사내공모제도(job posting and bidding)이다. 사내공모제도는 직무에 공석이 생겼을 때 회사가 외부모집을 하기 전에 사내 직원들에게 공지하여 모집에 동일한 자격으로 지원할 수 있는 기회를 주는 방법이다. 공지를 위해서 사내 게시판이나 사보, 뉴스레터 또는 이메일이 사용된다. 공지의 내용은 직무의 명칭과 자격요건, 급여 등 대우 등이 명시된다. 사내공모제도의 적용을 받는 대상은 주로 관리자 이하급의 사무직군이다. 사내공모제도의 장점은 모집에 있어서 투명성을 제고할 수 있고 내부 직원들의 승진과 성장 및 발전기회를 균등하게 제공할 수 있다는 것이지만, 단점으로서는 사내공모제도에도 불구하고 외부 지원자가 채용되었을 때 내부직원의 사기저하, 불만과 갈등이 우려된다는 점이다.

 

외부모집과 방법

21서게이 이르러 이러한 모집의 패턴은 큰 변화를 겪고 있다. 기업은 변화하는 경영환경에서 경쟁력을 확보하기 위해 핵심인력을 기업의 내부에서 공급받는 데 한계에 봉착하고 과감하게 외부모집을 확대하여 외부노동시장에서 '준비된' 우수 핵심인재를 충원하기 시작하였고 오늘날에는 우리나라 기업에서 외부모집이 내부모집을 압도하는 현상까지 보이고 있다. 외부모집의 방법은 매체광과, 고용 에이전시(employment agencies), 교육기관, 전문협회 및 학회 등이 있다. 이 밖에도 노동조합이나 직업소개소, 취업박람회(job fair), 그리고 직접 모집하는 회사를 찾아 지원서를 제출하거나(walk-ins), 지원자가 먼저 회사에 이메일이나 편지를 통해 지원의사를 밝히는 경우(write-ins)도 모집의 원천이다. 그리고 현직 직원이 공석인 직무에 적합하다고 생각하는 친구나 지인을 추천해서 모집에 응하게 하는 '사원추천모집'의 경우도 외부모집의 원천이자 방법이라고 할 수 있다.