인적자원의 수요예측과 공급예측

인적자원의 수요예측

인적자원 수급에 대한 환경분석이 끝나고 나면 어떠한 자질을 갖춘 인적자원을 언제, 얼마나 필요로 할 것인가를 추정하는 수요예측이 이루어져야 한다. 인적자원의 수요를 예측하는 방법은 주관적이고 개략적인 방법에서부터 객관적이고 정교한 기업에 이르기까지 매우 다양하다. 인적자원 수요예측은 보통 과거의 추세와 현재의 상황, 그리고 미래에 대한 가정에 입각하여 이루어진다.

수요예측기법 중 계량적 기법들을 과거의 추세가 미래에도 지속될 것이라는 가정하에 미래의 인력수요를 예측한다. 예를 들어, 매출액이나 생산량의 추세를 기준으로 수요인력을 예측하는 경우가 여기에 해당된다. 그러나 기업의 환경이 급변하는 경우에는 이러한 전제가 성립되기 어렵기 때문에 전문가의 직관이나 경험 또는 판단에 근거한 판단적 방법 또는 정성적 방법에 의한 예측이 바람직한 경우도 많다. 결국 인력계획에 있어서는 예측방법의 근저에 있는 가정을 고려해서 보다 적합한 기법을 선택해야 한다.

 

계량적 방법

계량적 방법은 하나 또는 그 이상의 기준요소를 설정해서 이를 근거로 소요인력을 예측하는 방법이다. 계량적 방법으로 인력수요와 관련된 각종 변수들을 동시에 사용하여 소요인력을 예측하는 추세분석, 회귀분석, 선형계획법 등이 있다.

추세분석(trend analysis)은 인적자원의 수요와 밀접한 관계를 가진 변수 하나를 선정하여 그 변수와 인적자원 수요 간의 관계가 과거에 어떠한 추세로 전개되었는가를 살펴봄으로써 이를 기준으로 미래의 인적자원 수요를 예측하는 기법이다. 추세분석은 미래의 사건을 과거의 자료에 의해서 예측하는 비교적 단순한 방법이다. 과거 인적자원 수요에 관한 자료를 월별, 분기별 또는 연별로 작성하고 그 추세를 그래프에 나타낸 것이 추계선 또는 경향선(trend line)이 되며, 이를 수학적으로 확장하여 미래의 인력을 예측하게 된다. 

회귀분석은 조직의 인적자원 수요결정에 영향을 미치는 다양한 요인들의 영향력을 계산하여 조직의 미래 인적자원 수요를 예측하는 기법이다. 인력수요예측을 위하여 회귀분석을 실시하는 경우 먼저 인력수요결정에 영향을 미치는 변수들을 나열한다. 예를 들어 매출액, 생산량, 수익, 설비투자 등이 있다. 회귀분석결과 얻은 방정식에 제변수의 수치를 대입시키면 인력수요가 계산된다. 회귀분석기법은 현재의 자료를 통해 미래를 보다 과학적으로 예측할 수 있게 해주는 장점이 있다. 그렇지만 회귀방정식 도출에 필요한 충분한 과거의 자료가 있어야 하고, 설명변수들과 인력수요 사이의 유의한 상관관계가 존재할 때에만 회귀분석기법이 활용될 수 있다. 

 

정성적 방법

정성적 방법은 인적자원관리에 전문적 식견을 지니고 있다고 판단되는 전문가가 자신의 경험과 직관 그리고 판단에 의존하여 조직이 필요로 하는 인적자원의 수요를 예측하는 방법이다. 전문가들은 조직의 과거와 현재의 상황, 전략 등을 기초로 앞으로 조직이 어떠한 질을 갖춘 인적자원을 얼마나 필요로 할 것인지를 자신의 판단에 따라 예측하게 된다. 이 방법에서 인적자원 수요예측은 주관적이고 비공식적으로 이루어진다. 따라서 이 방법은 조직의 규모가 비교적 작고 조직의 전략적 목적달성에 작용하는 변수들이 비교적 간단히 파악될 수 있는 경우에 활용되는 것이 보통이다. 그렇지만 사정상 다른 기법을 활용하기 어렵거나 환경변화가 심한 대규모 조직에서도 활용될 수 있다. 소규모 기업에서는 중역이나 인적자원관리 담당자가 인적자원 수요를 전부 파악할 수도 있을 것이다. 하지만 대규모 기업에서는 중역이나 관리자들이 조직 전체의 인적자원 수요를 전부 파악하기가 불가능한 것이 보통이기 때문에 여러 실무관리자들이 인적자원 수요에 대해 판단하고 있는 내용을 수렴하거나 외부전문가들의 조언을 받아 조직 전체의 인적자원 수요를 예측하는 경우가 많다. 조직내부와 외부의 전문가들의 의견을 보다 체계적으로 수렴하여 인적자원 수요를 예측하는 데에는 명목집단기법과 델파이기법이 활용될 수 있다. 

명목집단기법(nominal group technique: NGT)은 서로 다른 분야에 종사하고 있는 사람들을 명목상의 집단으로 간주하고 그들로부터 자유로운 아이디어를 받되, 서면으로 받음으로써 문제의 답에 대한 익명성을 보장하고 반대논쟁을 극소화하는 방식으로 문제해결을 시도하는 기법이다. 

델파이기법(delphi technique)은 특정문제에 있어서 다수 전문가들의 의견을 종합하여 미래의 상황을 예측하고자 하는 방법이다. 이 기법은 일종의 집단의사결정기법이며 다양한 분야에 활용될 수 있는 기법으로, 외부의 인적자원 전문가, 내부의 관리자, 전문 스태프들을 대상으로 하여 의견을 수렴하고 종합하여 인적자원 수요를 예측하는데 유효하게 활용될 수 있다. 

 

인적자원의 공급예측

인적자원 수요예측이 이루어지고 나면 그 다음에는 필요한 인적자원을 어떻게 조달할 것인가를 결정해야 한다. 즉, 필요로 하는 인적자원에 대한 공급이 어떻게 이루어질 것인가를 예측해야 하는 것이다. 인적자원의 공급원천은 조직내부와 조직외부가 있다. 내부공급원은 현재 조직 내에 존재하면서 여러 직무들에 충원할 수 있는 인력들을 말하는데, 이러한 내부공급원은 승진이나 배치전환 등을 통하여 조직 내 공석을 충원하게 된다. 외부공급원은 현재 조직 내에 존재하지는 않지만 조직 내의 직무에 충원될 수 있는 외부인력들을 말한다. 즉, 현재 다른 조직에 종사하고 이거나 고용되지 않은 상태에 있는 인력들을 말하는 것이다. 

인적자원의 공급예측을 위해서는 우선 내부적으로 조달 가능한 인력을 파악해야 한다. 내부적으로 조달 가능한 인력을 파악하는 것은 현재 조직에 종사하고 있는 구성원들의 수를 확인하는 일이다. 조직 내부에서 공급될 수 있는 인적자원을 예측하기 위해서는 우선 현재의 조직구성원들이 보유하고 있는 기술과 역량 등 질적인 측면을 파악해야만 한다. 현재의 조직구성원들이 보유하고 있는 기능과 역량이 파악되어야만 현재 조직 내 존재하고 있는 직무와 미래 특정시점에 존재할 직무들 중 어느 정도를 현재의 조직구성원들로 충원시킬 수 있을지를 결정할 수 있기 때문이다.

성장하는 기업에 있어서 소요되는 인력을 내부공급만으로 확보하기에는 어려움이 따른다. 따라서 기업은 조직내부로부터 공급받을 수 있는 인력을 추정하고 난 후 조직 외부로부터 공급받을 수 있는 인력의 규모를 예측해야 한다. 인력의 외부공급은 외부노동시장의 여건에 크게 영향을 받는다.