인적자원개발의 개념과 영역

인적자원개발의 개념

인적자원개발(Human Resource Development: HRD)은 "조직의 현재 및 미래의 직무요구를 충족시킬 수 있도록 구성원의 능력과 기술을 향상시키는 체계적이고 계획적인 활동"으로 정의할 수 있다. 인적자원개발은 인적자원관리(HRM)의 부분 영역이면서도 그 자체가 하나의 기능으로 역할을 한다.

1980년대에 미국 훈련개발협회(American Society for Training and Development: ASTD)는 과거 기업 교육훈련의 개념을 확장한 인적자원개발(HRD)이라는 개념을 승인하기에 이르렀다. 

그러나 인적자원개발의 개념에 대해서 학계와 실무계에서는 통일된 견해가 없이 사람들마다 다소 차이가 있는 정의와 해석을 하고 있어서 인적자원개발을 둘러싼 개념상 혼란이 발생하기 시작하였다. 특히, 인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)을 구분하는데 어려움이 있었다. ASTD에서는 이러한 문제를 극복하기 위해 1980년대 후반 2년에 걸친 HRD의 정체성과 역할 및 기능에 대한 연구를 수행하였고 그 연구결과 이른바 '인적자원 수레바퀴(Human Resource Wheel)' 개념이 채택되었다. 

ASTD의 연구결과에서는 인적자원개발의 핵심영역은 인적자원관리의 제 영역 가운데 ① 훈련 및 개발(training and development), ② 조직개발(organizational development), ③ 경력개발(career development) 영역에 집중하는 것으로 이해하고 있다. 이 개념은 종래 인적자원개발을 교육훈련과 동일시하던 미시적 관점을 크게 확장시키는 개념으로서 개발의 초점을 개인에서부터 조직적으로 확대시키는 것이다. 이 연구결과에 따라 오늘날 학계와 실무계에서는 인적자원개발에 개인의 지식·기술·능력의 향상뿐만 아니라 부서, 팀, 조직 전체의 성능을 향상시키고 건전한 방향으로 유지, 변화시키는 역할과 기능까지도 포함하는 경향이 강하다. 

미국 훈련개발협회(ASTD)에 의해 지원을 받고 연구용역을 수행한 팻 멕레간(Pat McLagan)은 인적자원개발의 정체성을 확립하고 인적자원개발의 영역을 확대한 업적을 남겼다. 그는 인적자원개발의 핵심영역을 교육훈련(Training and Development: T&D), 조직개발(Organization Development: OD), 경력개발(Career Development: CD)로 설정하였다.

 

인적자원개발의 3가지 영역

 

교육훈련(Training and Development)

교육훈련이란 근로자 개인의 지식, 기술, 그리고 태도를 변화시키고 향상시키는 활동을 말하며 크게 훈련(training)과 개발(development)이라는 두 기능을 포함하고 있다. 훈련기능은 근로자들로 하여금 특정한 직무와 과업을 잘 수행할 수 있도록 지식과 기술을 연마하는 성격이 있는 반면, 개발기능은 장기적인 시각에서 기업이 미래 경영활동에 필요한 직무와 과업을 잘 수행할 수 있도록 근로자들의 능력을 키워 이에 대비하는 성격이 강하다. 일반적으로 조직 내에서 실시되는 교육훈련은 신입사원 연수(employee orientation), 직무 교육(skills and technical training), 코칭(coaching), 카운슬링(counseling), 경영자 교육(management development)이 있다.

 

조직개발(Organization Development)

조직을 이끌고 있는 경영자들은 조직분위기가 침체되어 있다고 느낄 때, 그리고 위기상황을 맞이하여 이를 극복하는 임펙트를 조직 내에서 찾기 위해 조직개발(organization development)을 위한 여러 가지 개입을 하게 되고, 조직구성원들을 변화시킬 적합한 프로그램을 구상하고 이를 도입하려고 하는 경향이 있다. 

일반적으로, 조직개발이란 조직구성원들의 복지를 증진시키고 조직의 효과성(organizational effectiveness)을 높이기 위해 행동과학의 기법을 통한 계획적인 개입을 수행하는 과정으로 정의할 수 있다. 조직개발은 조직의 거시적 및 미시적 변화를 목표로 한다. 거시적 변화란 조직효과성을 궁극적으로 향상시키는 것을 의미하며, 미시적 변화란 개인과 팀, 부서의 인식변화를 말한다. 

조직개발이 성공을 거두려면 개인이 변화를 인식하고 느낄 수 있어야 한다. 기업에서 이따금씩 도입하는 조직개발 프로그램이 '그 나물에 그 밥'이라는 식으로 구성원들로부터 무시당하고 변화를 변화로 느끼지 못하게 된다면 기업이 당초 목적했던 조직개발이 달성되기는 어려울 것이다. 

 

경력개발(Career Development)

경력개발은 조직 내에서 개인이 단계적으로 다양한 과업과 이슈들을 다루며 진보하고 성장해 나가는 과정을 말한다. 경력개발은 크게 경력계획(career planning)과 경력관리(career management)로 구분되는데 경력계획은 근로자 개인이 경력 카운슬러의 도움을 받아 자신의 기술과 능력을 평가하여 현실감 있는 경력발전 계획을 세워나가는 활동을 말하며, 경력관리는 기업 측면에서 개인의 경력계획을 촉진하고 실현시키는데 필요한 조치를 취하는 것을 말한다.