인사평가의 검증기준

인사관리 시스템에 있어서 평가관리는 항상 중심이 되는 이슈가 된다. 그리고 인사평가와 둘러싼 이슈에 있어서 문제가 되는 것이 대부분 평가기준에 관한 것이다. 어떤 잣대로 업적과 개인의 능력을 평가하는가의 문제가 평가에서 매우 중요하다. 정확한 잣대로 평가를 한다는 신뢰가 형성되면 피평가자들은 평가 결과를 납득하고 수용할 수 있지만, 조금이라도 잣대에 대한 의심이 있는 경우 결과에 납득하지 않게 되고 인사평가의 결과로 시행되는 인사처우에 대해서도 승복하지 않게 된다. 

 

인사평가의 검증기준

 

1. 전략적 수렴성(strategic congruence)

수렴성은 평가 시스템이 조직의 전략과 목표, 그리고 조직문화에 수렴하는 직무성과와 관련된 정보를 의미한다. 인사평가를 통해 측정하려는 것이 조직의 전략, 목표, 문화에 수렴할 때 그 측정기준, 즉 잣대는 정확하다고 인정할 수 있을 것이다. 예를 들면, 고객 서비스를 기업의 전략과 목표로 중시하는 은행에서는 창구직원들의 인사평가는 고객 서비스에 초점을 둔 잣대로 구성되어야 한다. 일반적으로, MBO(목표관리법)는 전략적 수렴성이 매우 높은 평가방법으로 간주된다. 부서와 개인의 목표달성도를 주요 평가기준으로 삼기 때문이다.

 

2. 평가의 타당성(validity)

타당성이란 직무성과와 관련성(relevance)이 있는 내용을 측정하는 정도를 말한다. 즉, 타당성은 평가를 통해 측정된 결과가 실제 직무성과와 얼마나 관련성이 높은가를 나타내는 것이다. 물론, 실제 성과와 측정된 결과가 근접할수록 타당성이 높아진다. 반대로, 측정결과치가 직무성과의 모든 영역을 대표하지 못하거나 관련성이 낮은 경우는 타당성이 떨어진다. 예를 들면, 관리자의 성과를 측정하면서 당연히 포함되어야 할 부하육성능력이나 사회적 책임 같은 중요한 항목이 누락되어 있다면 그 평가결과는 타당성이 낮다고 볼 수 있다.

 

3. 평가의 신뢰성(reliability)

신뢰성은 한 마디로 성과측정에 있어서 결과치의 일관성 또는 안정성을 나타내는 지표이다. 신뢰성 검증에는 세 가지 기준이 흔히 사용된다. ① 평가자간 결과의 일관성으로 검증된다. 즉, 동일 피평가자(개인 또는 집단)에 대해 평가한 복수의 평가자들의 결과치들이 서로 일관성이 높으면 신뢰성이 높다고 말할 수 있다. ② 내적 일관성(internal consistency)도 신뢰성의 중요 검증지표인데, 이것은 평가에 사용된 항목들(items)이 내적으로 일관성이 있는 것을 말한다. 예를 들면, 홀수 번호의 평가항목과 짝수번호의 평가항목들에 대한 평가자의 점수를 대비시켜 상관관계를 계산했을 때 상관계수 값이 높게 나오게 되면 내적 일관성이 높으며, 따라서 신뢰성이 높다고 인정할 수 있는 것이다. ③ 실시-재실시 신뢰성(test-retest reliability)으로 검증하기도 한다. 즉, 동일하거나 유사한 평가를 일정한 시간을 두고 다시 실시했을 때도 유사하거나 동일한 평가결과를 얻는다면 그 평가는 신뢰성이 높다고 말한다.

 

4. 수용성(acceptability)

수용성은 평가도구를 사용하는 사람들(평가자 및 피평가자)이 효과 있는 평가 잣대로 받아들이는 정도를 말한다. 수용성은 평가기준 뿐만 아니라, 평가과정에 있어서 공정성(fairness)도 의미한다. 따라서, 평가결과에 대한 구성원의 수용성을 제고시키기 위해서 평가절차의 공정성과 평가결과의 공정성이 확보되어야 함은 물론, 평가과정에 있어서 대인관계 공정성(interpersonal fairness)이 지켜져야 한다. 대인관계 공정성이란 평가자가 자신과의 친소관계를 떠나서 편견 없이 피평가자를 관찰하고 평가할 수 있는 공정성을 의미한다. 대인관계 공정성이 확보되기 위해서는 지금까지 기술한 평가오류가 배제되어야 함은 물론이다.

 

5. 구체성(specificity)

평가는 피평가자에 있어서 구체적인 가이드 역할을 할 수 있어야 하는데, 구체성이란 피평가자가 평가측정이 기대하는 행동이나 업적, 그리고 그 기대를 충족시키기 위해서 구체적으로 어떻게 해야 할지에 대해 알려주는 정도를 기리킨다. 예를 들면, 자동차 판매사원에게 1년에 자동차를 최소한 12대 이상을 판매해야 그 자리를 유지할 수 있다는 가이드라인을 준다거나, 화장품 회사의 판매왕이 되려면 연간 판매실적이 10억원을 상회해야 한다는 지침 같은 것이 평가의 구체성의 예로 들 수 있다. 일반적으로 행위지향 접근법(BARS, BOS 등)이 매우 구체성이 높은 평가기법으로 간주된다.

 

6. 민감도(sensitivity)

평가도구는 해당 성과에 대해 높은 성과를 내는 사람과 낮은 성과를 내는 사람들간에 측정치 간 차이를 충분히 차별적으로(민감하게) 측정할 수 있는 것이어야 한다. 측정도구가 충분히 민감하지 못하면 한쪽으로 치우친 결과를 얻을 수 있다. 예를 들면, 특정과업의 업적을 평가하는 데 있어서 평가 잣대를 너무 높은 기준을 적용하거나 너무 낮은 기준을 적용하면 그 기준으로 평가받는 대상 숫자가 극소수로 나타나 평가의 변별력을 저해하게 된다. 이상적인 평가는 평가 결과 최소치와 최대치에 따른 인원이 고루 분포될 수 있는 경우일 것이다. 이 경우 평가기준의 민감도와 변별력이 충분히 확보될 수 있다.

 

7. 실행가능성(practicality)

평가를 실제로 측정하는데 어려움이 없어야 하며 자료의 수집이 실제 상황에서 용이해야 한다는 의미이다. 아무리 평가기준이 합리적이라고 해도 실제로 평가자가 측정하는데 문제가 있으면 소용이 없는 것이다.

 

이상의 검증기준을 적용하여 평가측정에 임하면 평가를 통해 기대하는 소기의 성과를 달성할 수가 있다고 할 수 있다. 이상의 검증기준들은 상호 배타적인 것이 아니고 상호 보완적인 면이 강하므로 복합적인 평가기준을 마련하면 할수록 그만큼 평가는 완벽에 가까운 평가가 될 수 있다. 하지만, 엄격한 검증기준을 통해 설계된 평가도구라 할지라도 실제로 사용하는 데 있어서 인간적 오류(human errors)가 극복되는 것은 아니다.