임금체계 관리 등

임금체계 관리의 정의

임금체계(wage structure)란 임금지급 항목의 구성내용 또는 개별 종업원의 임금을 결정하는 기준을 말한다. 즉, 형식면에서는 종업원들에게 지급되는 임금이 어떠한 항목들로 구성되어 있고 또한 내용성격면에서는 각 항목이 어떠한 기준에 의해 설정되어 개별임금의 격차가 공정하게 결정되는가를 나타내 주는 개념이다. 전자를 광의의 임금체계, 후자를 협의의 임금체계라고도 한다. 그러나 엄격한 의미에서 임금체계는 후자, 즉 임금격차(wage differential)의 구조를 말한다.

임금수준 관리가 기업의 전체적인 평균임금 결정과 관련된 총액 인건비 관리이고 대외적인 공정성을 확보하는 관리라고 한다면, 임금체계관리는 임금총액을 개별 종업원들에게 기업 내에서 어떠한 항목으로 어떠한 기준에 의하여 공평하게 배분하느냐에 관리의 초첨을 둠으로 개별인건비 관리이고 대내적으로 공정성을 확보하는 관리라 할 수 있다.

기업의 임금체계는 일국의 문화, 사회적 관습, 업종 및 개별 기업의 특성, 조직의 목표와 가치 등의 차이에 따라 다양한 유형이 이루어지고 있다. 임금체계를 임금항목의 구성 형식면에서의 체계와 임금의 내용 성격면에서의 체계로 나누어 볼 수 있다.

 

임금항목 구성 형식면에서의 체계

먼저 임금항목의 구성 형식면에서의 임금체계를 보면 일반적으로 크게 기준 내 임금, 기준 외 임금, 상여금으로 구성된다.

기준 내 임금은 정상적인 근로조건 내의 노동에 대하여 지급하는 임금으로 기본급과 기준 내 수당으로 구성된다. 기준 내 수당으로는 정상적은 근무와 관련된 직책수당·자격수당 등의 직무수당과 생활보조를 위한 가족수당, 물가수당, 주택수당, 등의 생활수당, 기타 정·개근수당, 근속수당 등의 장려수당으로 구성된다. 기준임금 특히, 기본급(base pay)은 임금체계 내에서 기준이 되는 부분으로 단지 금액에서 가장 큰 비중을 차지할 뿐만 아니라 상여금, 복리후생, 퇴직금 나아가 승진, 승급 등의 산정기준으로 사용되기 때문에 임금총액 중에서 기본급의 항목과 비율을 합리적으로 설정하는 것이 중요하다. 기본급은 흔히 본봉이라고도 불린다. 일반적으로 기업에서는 인건비 절약을 목적으로 정상적인 노동과 관련된 임금인상이 필요할지라도 기준 내 임금에 포함시키지 않고 수당의 인상이나 신설로 대체하려는 경향이 있어 노사 간의 마찰원인이 되기도 한다. 

이에 반해 기준 외 임금은 근로자가 정상적인 근로조건을 초과하여 제공하는 노동에 대하여 지급하는 임금이다. 기준 외 임금은 연장근로 수당, 휴일근로 수당, 야간근로 수당 등과 같은 초과근무 수당과 위험한 작업 및 심야작업에 대한 특별근무 수당으로 구성된다. 

우리나라 고용노동부에서 발간하는 매월 노동 통계조사에서는 임금항목을 크게 기준 내 임금인 정액급여와 기준 외 임금인 초과급여, 특별급여로 구분하고 있다. 또한 정액급여를 다시 기본급과 통상적인 제수당(allowance), 예컨대 직책수당, 가족수당, 근속수당 등으로 구분하고 있다. 초과급여는 연장근로 수당,휴일근로 수당, 야간근로 수당 등과 같은 변동적인 수당으로 구성되어 있고, 특별급여는 상여금, 기말수당, 학자금 지원 등으로 구성되어 있다. 이러한 임금항목의 금액을 합산해서 임금총액을 산출한다. 

한편, 이상과 같은 임금구성 형식면과 관련해서 최근에 특히, 정기상여금이 통상임금에 포함되느냐 하는 문제가 쟁점으로 부각되고 있다.

우리는 임금을 평균임금과 통상임금으로 구별하기도 한다. 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 1항 6호). 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 연차유급휴가수당, 재해보상금 등을 계산하는 기준이 된다.

이에 반해, 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 또는 도급 금액을 말한다. 통상임금은 해고예고 수당, 연장·야간 및 휴일근로 수당, 연차휴가 수당의 계산기준이 되는 임금단위이다. 그런데 통상임금은 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 것이면 통상임금에 속하지만, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 않는 것으로 본다.

2013년 12월 대법원 전원 합의제판결에서는 통상임금의 3대 요건으로 정기성(분기별 혹은 매년처럼 정기적으로 지급), 일률성(일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급), 고정성(성과나 업적과 상관없이 지급)을 명시하고 있다. 요컨대, 정기상여금이 통상임금에 포함되기 위해서도 위 3가지 조건을 충족시켜야 한다는 것이다.

 

임금의 내용 성격면에서의 체계

임금의 내용 성격면에서의 임금체계는 개별임금의 결정기준, 즉 개별임금의 격차를 무엇을 기준으로 결정하는가를 의미하는데, 일반적으로 기본급의 성격에 의해 규정된다. 왜냐하면 기본급은 단일 임금항목으로서는 가장 큰 비중을 가져 임금의 기본적인 부분을 구성하고 또한 모든 종업원들에게 공통적·고정적으로 지급하는 항목이기 때문이다.

따라서 일반적으로 임금체계라고 말한 때는 기본급체계를 말한다. 그래서 기본급을 어떠한 기준에 입각해서 설정하느냐 하는 것이 임금체계 관리의 핵심적인 과제가 된다.

임금은 종업원이 노동력을 제공하고 그 대가로써 사용자로부터 받는 생활의 원천이 되는 보상이므로 기본급을 결정할 때에는 기본적으로 보상관리의 2대 원칙이라고 할 수 있는 생활보장의 원칙과 노동대가의 원칙이 지켜지도록 해야 한다. 이때 생활보장의 원칙과 관련해서 종업원의 필요 생활비를 반영하기 위하여 일반적으로 고려하는 기준요소로는 개인의 연공요소인 연령, 근속연수 등이 있고, 노동대가의 원칙과 관련해서 고려해야 할 기준요소로는 종업원이 담당하고 있는 직무의 내용가치, 직무수행능력 가치, 그리고 투입한 노력으로 달성한 성과(업적) 가치 등이 있다. 이에 따라 기본급이 연공요소를 기준으로 결정되면 연공급체계, 직무의 내용가치를 기준으로 결정되면 직무급체계, 직무수행능력 가치를 기준으로 결정되면 직능급체계, 성과가치를 기준으로 결정되면 성과급체계라고 일컫는다.

여기서 직무급과 직능급을 능력주의적 임금체계라고도 하는데, 직무급은 동일노동·직무에 대하여 동일임금을 지급하므로 노동대가의 원칙을 가장 잘 실현하는 전형적인 능력주의 임금체계로 손꼽히고 있으며, 직능급은 연공주의 색채도 가미하여 연공급과 직무급을 절충시킨 능력주의적 임금체계라 볼 수 있다.

또한 성과급의 경우 개인의 성과도 사실은 연공, 직무, 능력 등의 요소가 복합적으로 반영되어 얻어진다. 그러나 성과급은 변동적인 인센티브 성격이 강하므로 일반적으로 정상임금 이상의 추가적인 급여로 제공되고 있고, 더욱이 성과급만을 기본급으로 할 경우 종업원의 소득안정성을 기할 수 없기 때문에 대체로 임금형태 관리에서 다루어지고 있다.

한편, 이러한 임금체계의 관리는 종업원들 간에 공정한 임금격차를 유지함으로써 조직 대내적으로 내부적 및 개인적인 임금공정성을 확보하고 종업원을 동기부여시키며 또한 종업원들에게 안정된 소득을 확보해주는데 그 목적을 두고 있다.