직무급의 의의와 특징, 유형, 장단점

직무급의 의의

직무급(job-based pay)은 조직 내 존재하는 직무들을 평가하여 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계이다. 즉, 직무의 중요도, 난이도, 책임도, 작업조건 등을 기준으로 각 직무의 상대적 가치를 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정한다. 이처럼 직무급은 직무의 가치에 부합하는 임금을 지급하여 각 직무 간에 공정한 임금격차를 유지하는 것이 임금배분의 공정성을 실현한다는 논리에 바탕을 두고 있다.

대체로 연공급과 대비해서 사용되는 수가 많은데, 연공급이 연령, 근속연수, 학력 등 속인적 요소에 의해 임금이 결정되므로 속인급으로 불리는데 반해, 직무급은 근로자가 담당하는 직무를 객관적, 과학적으로 분석·평가하여 임금이 결정된다는 점에서 직무중심형의 임금 혹은 속직급(屬職給)이라고도 불리어진다.

직무급은 동일한 가치의 직무에 종사하는 종업원에게는 연령, 근속연수, 학력, 능력 등에 관계없이 동일한 임금이 지불됨에 따라 이론적으로는 '동일노동에 대한 동일임금(equal pay for equal work)'의 원칙에 입각한 가장 합리적인 임금체계라 할 수 있다. 따라서 직무급의 경우 동일한 노동이라고 판정하기 위하여서는 먼저 직무의 내용과 성격을 명백히 밝히는 직무분석과 직무 상호 간의 가치를 평가하기 위한 직무평가가 선행되어야 한다. 또한 직무급의 성공적인 도입을 위해서는 다음과 같은 제 조건들이 확립되어 있어야 한다.

첫째, 생산이 안정적이어서 직무가 기능적으로 분화되고 표준화되어 있어야 한다. 둘째, 직무중심의 합리적인 채용과 인사고과제도가 확립되어 배치와 승진, 이동이 직무중심으로 적정하게 실시되어야 한다. 셋째, 노사 모두가 직무급을 공평하고 타당한 임금제도로 수용할 수 있는 합리적인 의식을 갖고 있어야 한다. 그렇지 않으면 제도의 수용과 운용이 어렵다. 넷째, 최저임금 수준이 노동의 재생산이 가능한 생계비 수준 이상이 되어야 한다. 다섯째, 직무급은 거시적 측면에서는 횡단적인 노동시장이 형성되어 있어야 한다. 이를테면, 종업원이 현재의 기업에서 자신의 능력에 맞는 적절한 직무가 주어지지 않을 경우 타기업의 자신의 능력에 맞는 직무로 자유롭게 이동할 수 있어야 한다.

직무급은 서구의 합리적 사고를 바탕으로 생산의 기계화 등 기술혁신의 진전에 따라 미국을 중심으로 선진국에서 널리 실시되고 있는 제도인데, 우리나라 기업에서는 특히 동양적인 기업풍토와 노동시장의 폐쇄성, 기타 직무급제도의 도입을 위한 여러 조건이 미흡하여 연공급이나 직능급제도 보다는 그 실시가 특히 저조한 실정이다. 

 

직무급의 특징

직무급은 직무를 임금결정의 기초로 하여 동일 노동·직무에 있어서는 동일임금을 지급하는 임금체계로서 그 특징은 다음과 같다. 

첫째, 임금을 노동의 대가라는 임금결정의 원칙 면에서 볼 때 직무급은 직무의 상대적 가치에 따라 결정되므로 가장 합리적이고 타당한 임금제도라 할 수 있다. 따라서 직무급은 능력주의 임금제도의 전형적인 형태로 손꼽히고 있다.

둘째, 직무급에서는 종업원이 아무리 높은 능력이나 자격 수준을 갖고 있다 할지라도 실제로 그 직무를 맡고 있지 않으면 그의 초과되는 능력이나 자격 수준은 원칙적으로 임금에 반영되지 않는 것이 큰 특징이다. 따라서 종업원이 현재보다 높은 임금을 지급받기 위해서는 현재보다 직무의 중요도, 난이도 등이 높은 직무로 이동해야 한다.

셋째, 직무급은 질적인 면에서는 직무의 가치를 기준으로 한 직무에 대한 임금으로서, 속인적인 요소를 기준으로 한 사람에 대한 임금인 연공급과 직무수행능력을 기준으로 한 직능급과 구분된다. 또한 양적인 면에서는 직무급의 임금률은 직무의 상대적 가치에 의해 결정되지만, 대부분의 경우 하나의 직무에 하나의 임금률이 설정되지 않고 몇 개의 등급, 즉 직급으로 묶어 직급별로 임금률이 설정되어 운영된다. 이런 의미에서 직무급은 계층화된 직무의 직급별 임금, 즉 직계급(職階給)이라고 할 수 있다.

넷째, 직무급은 기업 간 노동의 이동이 자유로운 횡단적인 노동시장 임금의 형성에 바탕을 두고 있다. 

 

직무급의 유형

직무급은 직급의 사용여부에 따라 개별 직무급과 직급별 직무급으로 구분되고, 또한 직급별 직무급은 임금률의 적용범위에 따라 단일 직무급과 범위 직무급으로 구분된다. 직무급의 기본유형으로는 개별 직무급, 단일 직무급, 범위 직무급의 세 가지가 있다.

 

직무급의 장·단점

직무급의 장점으로 첫째, 각 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하기 때문에 직무 간의 공정한 임금격차를 유지할 수 있고 노동의 공헌면에서 임금배분의 공정성을 기할 수가 있다. 둘째, 직무를 중심으로 한 합리적인 인사관리를 가능하게 함으로써 노동력의 효율적인 이용과 인건비의 효율성 증대에 기여한다. 예컨대, 노동력의 적재적소 배치로 효율적인 이용이 가능하고 연공급에서의 비합리적인 과다한 인건비 지출을 방지할 수 있다. 셋째, 공정한 임금지급을 통하여 유능한 인력의 확보와 활용이 용이하다.

직무급의 단점으로는 첫째, 직무분석 및 직무평가 등의 절차가 복잡하고 객관적인 평가기준의 설정도 곤란하다. 둘째, 직무가 표준화되어 있지 않고 직무구조와 인적능력 구성이 일치하지 않거나, 노동시장이 폐쇄적인 경우 등에서는 직무급의 성공적 도입이 어렵다. 셋째, 연공중심의 동양적인 기업풍토 하에서 특히 장기근속자의 저항감이 강하여 실시상의 어려움이 많고, 노동조합의 반발도 만만치 않다.