연봉제의 정의, 특징, 유형

연봉제의 정의

우리나라 기업에서 연봉제는 1997년 12월 IMF체제 이후 기업의 생존을 위한 구조조정과 함께 능력주의적 보상체계의 도입 필요성이 대두되면서 기업 경영혁신의 가장 큰 이슈가 되어왔다. 연봉제는 일급제, 주급제, 월급제와 같은 임금형태의 하나로서 개별 종업원의 임금을 직무수행능력이나 업적 및 공헌도 등을 평가한 결과에 따라 1년 단위로 결정하여 차등지급하는 임금제도를 말한다. 즉, 임금을 종업원의 능력이나 업적과 연계시켜 연간 임금총액을 결정하는 방식이다. 실제 지급은 연봉을 12등분하여 매월 균등지급하는 것이 보통이지만 16분의 1을 매월 지급하고 나머지 16분의 4를 상여금으로 연 2회 또는 연 4회 지급하는 등 기업의 사정에 따라 다양한 방식으로 지급된다. 

우리나라에서 연봉제의 도입이 최근 급속히 확산되고 있는 배경은 다음과 같다.

첫째, 치열한 경쟁환경하에서 세계화가 급격히 진전되면서 기존의 연공급 임금체계로서는 종업원의 동기부여와 능력향상, 유능한 인재의 확보, 조직의 활성화, 인건비의 효율적인 통제 등을 통한 조직의 생산성 향상과 경쟁력 강화를 기대하기가 어렵게 됨에 따라 이러한 기대를 충족시켜 줄 수 있는 능력·업적에 상응하는 임금제도인 연봉제 도입이 강력하게 요청되었다. 

둘째, 업무의 다양화와 함께 종업원들의 고학력화와 가치관의 변화로서, 종업원들은 전체 종업원들의 평균임금의 일률적인 인상보다도 개인의 능력이나 업적에 상응하는 보상을 더 선호하고 있다는 점이다.

셋째, 현재 복잡한 임금구성항목을 크게 단순화시켜 임금관리의 간소화를 도모하기 위함이다.

이러한 연봉제가 미국의 경우에는 보편화되어 있다고 인식되고 있지만 실제 그 적용대상은 직무 분석과 능력에 대한 평가가 필요한 관리직과 전문직에 국한되어 있다. 이는 이들의 직무내용이 복잡하고 직무형태가 어려워서 능력과 업적을 시간·주·월 단위로 평가하기가 곤란하기 때문이다. 반면에 생산직은 직무내용이 단순하고 직무분석과 평가가 용이하여 단기평가가 가능할 뿐만 아니라 생산직 근로자의 높은 이직률 때문에 시간급 형태를 채택하고 있다. 일반 사무직 근로자는 월급제가 일반적이다(양병무, 1998:43). 또한 미국의 연봉제는 직무급을 토대로 직무별 임금을 결정한 후 매년 직무성과에 대한 인사고과를 실시하여 고과성적, 즉 성과에 따라 개인별로 연봉액이 결정된다. 즉, 업적 고과급 혹은 직무 성과급(merit pay)의 형태로 운용되고 있다.

 

연봉제의 특징

첫째, 연봉제는 능력·업적중심의 전략적인 임금제도로서 변동급의 특징을 가진다는 점에서 연공급과 차이가 있다. 둘째, 연봉제는 능력과 업적에 대한 인사고과를 통해서 개별 근로자의 업무성과에 따라 임금이 차별화되는 개별 성과급제도이며, 연봉액은 임금협약이 아닌 개별근로자와 회사 간의 개별협약에 의해 결정된다. 셋째, 연봉제는 임금체계에 있어서 기본급이나 각종 수당, 상여금 등 복잡한 임금항목들을 연봉이라는 항목으로 통합해서 연봉액을 결정하므로 임금체계 및 임금관리를 단순화시킨다. 

 

연봉제의 유형

연봉제의 유형은 학자에 따라 다양한 형태로 분류되고 있지만, 기본적으로는 연봉 임금의 구성방식과 운영방식, 즉 연봉임금의 인상방식을 기준으로 다음과 같이 분류할 수 있다. 

 

연봉임금의 구성방식에 따른 분류

연봉제는 연봉의 구성방식에 따라 전체 임금을 대상으로 하는 총액연봉제와 일부 임금을 대상으로 하는 부분연봉제로 구분할 수 있다.

총액연봉제는 임금구성이 기본급, 제수당, 상여금을 하나로 통합해서 연봉 하나로만 구성되어 있는 형태로서 단일 연봉제라고도 한다. 임금인상이 전체 임금에 적용되고 목표달성 여부, 즉 실적에 따라 연봉액의 차이가 큰 것이 특징이다. 프로야구나 농구선수 등 프로 선수들이나, 인력채용이 어려운 최고경영층, 전문·기술직 등에 많이 적용되고 있는 방식으로 구미형의 연봉임금제도이다.

부분연봉제는 임금구성이 종래의 생활급적인 월 급여에 해당하는 기본연봉과 업적에 대한 상여금에 해당하는 업적연봉(업적상여)으로 구성되어 있는 형태이다(기본연봉+업적연봉). 기본연봉은 주로 직능급이나 연공급을 기초로 하거나 여기에 직무급이나 기타급을 조합해서 결정된다. 따라서 기본연봉은 그대로 둔 채 개인의 성과에 따라 변동하는 상여금만이 차등지급된다. 우리나라와 일본에서 많이 실시되고 있으며, 일본의 경우 대부분 관리직 사원을 적용대상으로 하고 있으나 전문기술직, 영업직, 연구직, 계약직 사원을 대상으로 적용하는 경우도 다소 있다. 또한 제수당 중에서 통근수당, 단신부임수당, 주택수당 등은 연봉에 포함시키지 않고 별도로 지급하는 경우가 대부분이다. 임금의 생활보장적 측면과 노동대가 측면의 두 가지 성격을 고려할 때, 부분연봉제가 보다 바람직할 것이다.

 

연봉임금의 인상방식에 따른 분류

연봉제는 연봉임금의 인상방식에 따라  plus-sum 방식이 적용되는 누적연봉제와 zero-sum  방식이 적용되는 비누적연봉제로 구분할 수 있다.

누적연봉제는 실적이 좋은 사람에게는 임금을 더 많이 주는 방식으로 실적이 나쁜 사람이라도 연봉을 삭감하지 않고 전년도 임금수준은 최소한 보장하면서, 한번 인상된 임금액은 다음 임금 인상에서 기본임금이 되어(가급제) 매년 계속 누적되는 제도를 말한다. 개별 종업원에 대한 동기부여 효과는 높지만 장기적인 관점에서 임금관리의 유연성이 낮을 수 있다.

비누적연봉제는 실적이 나쁜 사람의 임금을 줄여서 실적이 좋은 사람에게 주는 것으로 전년도 임금수준에서 올라갈 수도 있고 떨어질 수도 있는 가감급이 동시에 이루어진다. 따라서 누적급과는 달리 그 전년도에 인상된 임금액이 누적되지 않고 0(zero base)에서 매년 그 해의 실적에 따라 연봉인상이 결정되는 제도이다. 개인에 대한 동기부여 효과는 중간 정도지만 임금관리의 유연성은 높은 것이 장점이다.