경영참가의 정의와 특질, 문제점

경영참가의 정의와 특질

 

1) 경영참가의 정의와 목적

경영참가란 일반적으로는 근로자 또는 노동조합이 기업의 여러 계층 수준에서 경영상의 의사결정에 참가하여 영향력을 행사하는 과정을 말한다.

그러나 경영참가를 광의로 해석하면, 근로자 또는 노동조합이 임금이나 근로조건 등의 문제 이외에도 기업경영상의 제 문제 이를테면, 경영방침, 경영조직, 교육훈련, 투자·생산계획 및 방법, 기타 경영의 능률증진 등의 여러 가지 문제에 대하여 발언권을 갖는 것으로부터 종업원지주제도와 같이 주식의 소유를 통한 자본참가, 미국의 스캔론 플랜처럼 기업경영성과의 배분에 참가하는 성과배분참가(이익참가) 까지도 널리 포함된다(김영재, 1987:196).

이 같은 의미의 경영참가는 산업민주주의의 주된 실천적 내용이 되고 있는데, 경영자는 경영참가를 작업장에서 노사 간의 관계를 안정화시키는, 즉 근로자의 직무몰입을 유도하고 또한 생산성과 능률을 증진시키면서 노사 간의 협조를 촉진시키는 수단으로 인식한다. 반면에 노동조합은 경영참가를 기업의 조직성과를 개선시키는 수단으로써 보다는, 오히려 조합과 사용자 간의 새로운 힘의 균형관계를 확립하는 수단이라는 점에 보다 큰 가치를 부여하고 있다(Jain, 1980:14)

결국, 경영참가의 개념은 그 자체가 노사간의 권력공유와 협조적이고 화목한 관계의 증진이라는 두 가지 기본적인 이슈를 강조하는 바 경영참가는 근로자를 어떤 방식으로든지 기업의 경영에 참가시켜 기업의 권력을 노사가 어느 정도 공유함으로써 산업화 과정에 야기된 노동의 비인간화 문제를 극복하고, 노사 간의 협조증대 및 생산성 향상, 나아가서는 사회정의를 구현하는데 그 목적이 있다. 

 

2) 경영참가의 특질과 문제점

 

(1) 경영참가의 특질

노사관계는 대립적 측면과 협력적 측면의 양면성을 지니고 있는 바, 경영참가제도는 이 중에서 협력적 측면에 입각한 노사관계제도이다.

서구에 있어서 전통적으로 노사간의 갈등을 효과적으로 조절·해결하는 메카니즘은 주로 단체교섭에 의존해 왔다. 단체교섭이란 근로자조직인 노동조합이 임금, 근로시간 등 주로 노사 간의 이해대립사항에 대하여 조직력을 배경으로 사용자 또는 사용자단체와 행하는 집단교섭이다. 따라서 단체교섭은 본질적으로 근로자의 단결과 이를 통한 실력행사를 무기로 하여 사용자와 대등한 입장에서 노사 간의 제 문제를 집단적으로 해결해 나가는 수단으로 인식되어 왔다.

이에 반하여 경영참가는 통상 노사간에 대립적 관계에서가 아니라 협조적 관계에서 파악되고, 또 이를 바탕으로 하여 노사 간의 상호 이해공통관계에 있는 사항을 추구함으로써 생산성 증가를 도모하고 그 성과에 대한 배분을 목적으로 하는 것이기 때문에 그 본질에서부터 단체교섭과는 다른 차원에서 이해되는 개념이라 할 수 있다. 따라서 근로자의 경영참가는 사용자의 배타적 영역에 속하는 기업경영상의 제 문제까지 상호협의하고 때로는 공동결정을 행함으로써 전통적으로 대립관계에 있던 노사관계를 지양하고 협조적 관계를 수립하는 것을 이념으로 한다고 볼 수 있다(윤성천, 1978:93).

 

(2) 경영참가의 문제점

근로자의 경영참가가 산업민주화를 위한 실천방안으로서 각국에서 도입·실시되고 있지만 노사 당사자측에서 야기되고 있는 문제점을 살펴보면 다음과 같다.

 

가) 경영권침해의 문제

사용자의 입장에서 볼 때 경영참가는 경영권을 침해하는 수단으로 인식될 수도 있다. 경영관리직능은 원래 경영자의 전권에 속하는 것이기 때문에, 이에 대한 근로자의 발언은 일종의 월권행위이며 경영권에 대한 침해라는 주장이다. 일반적으로 사용자가 경영참가에 대하여 가장 난색을 표시하고, 그 때문에 경영참가가 저해되는 가장 큰 이유의 하나가 바로 여기에 있다. 

 

나) 조합기능의 약화문제

노동계의 일부, 특히 다수의 영·미 노동조합 지도자들은 노동조합의 목적은 어디까지나 임금 등의 분배투쟁에 있으며 따라서 자신들을 경영층과 협상 및 투쟁을 주된 임무로 하는 대항 투쟁세력으로 보고 있다. 그러므로 근로자대표들이 임금 및 기타 근로조건 이외의 경영상의 제 문제에 대하여 사용자와 빈번한 접촉을 가지면 이들과 너무나 긴밀하게 제휴할 수도 있어 결국 조합의 단결력, 단체교섭력을 약화시키고 조합도 어용화되기 쉽다고 우려한다. 더욱이 노동조합은 근로자가 노사협의회를 통해서 경영에 참가하는 것을 허용할 경우 근로자들의 충성심이 양분될 가능성이 많고 또한 이것이 노동조합의 입장에서 볼 때 경쟁자가 되어 전통적으로 노동조합이 담당해 왔던 일을 장차 대신할 수 있다고 우려하면서 이를 반대하고 있다(Jackson, 1983:90;김영재, 1984:258).

 

다) 근로자의 경영참가능력 문제

사용자들의 일부는 근로자들의 경영에 대한 지식이나 경험 및 관리능력에 대한 의문과 불신을 갖고 경영참가를 회의적으로 보기도 한다. 심지어는 근로자의 입장에서도 경영에 대한 경험과 관리능력의 미흡으로 자칫 사용자의 주장이나 입장에 동조함으로써 경영자 측에 이용당하지나 않을까 우려하기도 한다.

그러나 오늘날 근로자들의 교육수준과 의식 수준이 일반적으로 높아져 그들의 참가능력 문제는 상당히 해소되었다고 보며, 무엇보다도 경영참가를 효과적으로 실시하기 위해서는 노사 간의 경영참가에 대한 올바른 인식과 상호신뢰가 선행되어야 할 것이다.